员工忠诚能给企业带来明显的效益，同时，在企业管理运营实践中，也出现某些对员工忠诚的误解。
首先，“忠诚”即服从。长久以来，人们头脑中形成一个根深蒂固的观念：听话的员工就是忠诚的。对那些行为奇特、难以实现服从的员工，管理者多以“叛逆”之名对之。根据哈佛大学哲学系教授乔西亚·洛伊斯的观点：“忠诚自有一个等级体系，也分档次级别：处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献”。行为服从这种表层次的“忠诚”反映的恰恰是员工对企业活动的漠不关心。
其次，“忠诚”即是思维趋同。事实上，员工为得到更好的发展，通常愿意同与自己有差异的人一起工作，实现互补。而且，企业中聚集大批思维相似的员工，必然导致企业发展遭遇“盲点”。一旦企业内部大部分员工达到了一种“思维趋同”状态，企业的个性和创新性就会受到遏制，一个失去创新能力的企业根本就谈不上持续发展。将员工“忠诚”等同于“思维趋同”，无异于舍本逐末。
第三，“忠诚”就是价值认同。古语有云：道不同，不相为谋。价值观反映的是员工目标和利益，没有相同的利益和目标，很难想像员工“忠诚”从何而来。戴尔公司的创始人迈克尔·戴尔认为：无论聘用的是新进人员，或是负责经营最大事业体的管理阶层，都必须与公司的哲学和目标一致。但是，价值认同并不是保证员工“忠诚”的充分条件，只是必要条件之一。员工对企业的忠诚在拥有价值认同的基础上还必须具备相应的物质保障。美国管理学家拉伯福指出：“人们会去做受到奖励的事情。”单单价值观上的认同并不足以形成员工“忠诚”，企业必须通过一系列的激励措施实现员工的“忠诚”。
最后，从一而终即“忠诚”。弗雷德里克认为：忠诚是忠于某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。一旦曾经为之奋斗的“原则”不存在了，员工就可以主动选择离开。从本质上说，员工“忠诚”是一种忠诚于优秀的工作态度。员工遵守与企业的劳动合同中的各种承诺和约束，在合同有效期内为企业服务，并做出自己的贡献。
在大多数情况下，企业与员工都是独立的个体。个体员工无法决定或是改变企业的经营方针和战略。企业有招工的权利，员工也有选择企业的权利。一旦企业出现个体员工无法接受的价值因素，员工的流动无疑对双方都有利。如果员工一方面在职期间勤勤恳恳、兢兢业业，能够为企业的兴旺尽职尽责；另一方面，离职后，在一定时期内能保守原企业的商业秘密，不从事有损原企业利益的行为，这丝毫无损于员工“忠诚”。 |
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