连日来，东方航空云南分公司集体返航事件扑朔迷离，使本来企业内部的劳资矛盾，不可避免地纠缠到公司与乘客间的旅程契约与旅行安全矛盾，由个案上升到社会层面。对此，东航一面向做出道歉，一面又坚持“天气原因”的说法，令人备感困惑。已于4月1日实施的《民航华东地区飞行人员流动管理办法》，对飞行员的年流动率、新老东家必须对飞行员“转会金”等做出规定。(4月6日《劳动报》)

    从行业特点来看，飞行员的工作态度、情绪心理，对旅客安全的影响至关重要。但是一个更无法忽略的现实是，市场经济发展到今天，人才流动已是任何外力都难以遏制的潮流，无论你花了多少钱、多少时间培养出来的人才，想按自己的意愿始终揽在手里，都是不可能的事了。然而，真正成熟的市场经济，也是必须讲规则的，花了天价培养出来的人才，绝不是说走就可以走的。对于飞行员这样的人才跳槽，借鉴职业球员“转会”的方式，参照“市价”开出“转会费”，转出单位不吃亏，转入单位支付必要的人才成本，都是遵循了市场规则的交易行为。但问题在于，《飞行员流动管理办法》中每年1%的流出比例，培训费用70万—210万元的支付标准，几乎就是“不准流动”的另类说法。如果总局按照这个版本推广到全国民航系统，基本等同于吓退转入单位、从而逼迫飞行员放弃跳槽的念头，这同样是违背规律的。
    当前，人才竞争要素已渐趋多元化，国有大型航空公司，其“职业稳定”优势的另一面，可能就是官僚、死板、低效的劣势；而民营航空公司职业稳定感较差等劣势，其背后却可能是人性化管理、个人价值观被认同等优势。应该看到，以人为本，不仅成为国家的治国方略，也成为不少企业家构建企业文化的宗旨。只有从规则与文化的双重视角来看，才能对飞行员跳槽抱有既坦然面对、又积极应对的良好心态，也才不会发生“集体返航”之类的恶劣后果。遗憾的是，不仅是民航业，不少“国字号”企业，还有不少陶醉在行业老大的角色中，以居高临下的心态来看待同行的变化。不少人根本不屑于关注飞行员为什么跳槽，看不到企业文化已成为人才竞争中无法忽略的“软实力”；在陶醉于现行制度可以帮助自己留住人才的同时，却根本看不到留住的人才由于心态消极而潜伏的种种风险。而这种风险，不仅作用于航空公司，也作用于于广大乘客。
    从这个意义上看，《飞行人员流动管理办法》明显忽略了人才流动对整个行业发展的积极一面，一味站在国有大型航空公司的立场上抑制流动。从效果上，最终会形成变相鼓励“只关注做大规模，不注意企业文化”，这显然不是一个行业管理者的应有作为。