近日发布的中国上市公司高管薪酬指数报告称，高管薪酬水平与公司绩效之间不存在显著关系，高管薪酬水平受基本特征的影响最大，公司规模、上市年限、所有制性质、所属行业、所处区域等因素均对高管薪酬水平具有显著的影响。在治理特征中，第一大股东持股比例对高管薪酬水平的影响最为显著。
　　该报告利用上市公司2008年年报发布的公开数据，计算出1581家上市公司的高管薪酬指数，从基本特征、治理特征和公司绩效三个方面对影响高管薪酬的因素进行了分析。报告发现，高管薪酬水平与公司绩效之间不存在显著关系的主要原因是金融危机的影响。2008年爆发的金融危机使大部分企业的业绩出现下滑，反映公司绩效的净资产收益率、总资产收益率等一系列指标大幅下跌。但由于工资刚性，高管薪酬水平却没有发生很大的变化，虽然个别企业有“零报酬”现象，但是大部分高管的薪酬并没有随公司绩效的下降而下降。
　　报告还指出，就行业特征而言，竞争性行业上市公司中的大多数处于激励适度的区间，而市场化程度较低、进入壁垒较高、政府管制力度较大的行业的上市公司则存在较为严重的激励不适现象，包括激励过度与激励不足两种情况。而垄断企业高管薪酬水平并不合理，存在激励过度问题。并且，越是垄断程度高的垄断企业，激励过度问题越严重。
　　根据报告，理论上，垄断企业“高管薪酬-企业业绩相关度”应该小于非垄断企业“高管薪酬-企业业绩相关度”，即在垄断企业和非垄断企业具有相同业绩的情况下，垄断企业支付给高管的薪酬应该低于非垄断企业支付给高管的薪酬。但是根据上市公司2008年的数据，报告发现，现实中垄断企业“高管薪酬-企业业绩相关度”大于非垄断企业“高管薪酬-企业业绩相关度”。
　　报告认为，中国上市公司高管薪酬制度存在“激励不足”与“激励过度”并存的现象，这是非常值得注意的问题。出现这种并存，其根源在于中国上市公司至今还缺乏一个良性的、有效的高管薪酬形成机制。报告认为，完善中国上市公司高管薪酬形成机制至少应从以下四个方面入手：建立一个有效的职业经理人市场；加强薪酬委员会制度建设；优化高管薪酬结构；增强高管薪酬信息透明度。只有做好这几点，才能从根本上解决高管薪酬的有效性问题，充分发挥高管薪酬的激励作用，真正实现高管薪酬与公司绩效的高度匹配。
　　此外，报告还分别从行业、地区和所有制等方面对上市公司高管薪酬结构的合理性进行了排名和分析。从总体上看，上市公司高管薪酬结构不太合理，在短期薪酬和长期薪酬的占比中，短期薪酬比例过高；在固定薪酬和风险薪酬的占比中，固定薪酬比例过高；与国外上市公司高管薪酬结构相比还有较大差距。就行业薪酬结构而言，交通运输仓储业、电子行业由于开放程度高，市场竞争激烈，其上市公司高管薪酬结构比较合理，而采掘业，水电煤气业，金融保险业等则由于受到国家政策保护，其高管薪酬结构不太合理。就地区薪酬结构而言，从相对值看，东部最为合理，中部次之，西部最不合理，但从各地区的绝对值比例来看，短期薪酬和固定薪酬的比例都不太合理。就所有制薪酬结构而言，无国有股份上市公司的薪酬结构最为合理，与国外上市公司薪酬结构相比差距较小，而国有绝对控股和相对控股的上市公司薪酬结构不太合理。