新加坡《联合早报》4月11日发表题为《中小企业不能忽略人才》的社论。文章认为，过去10年，本地中小型企业先是受到区域金融风暴的冲击，之后又为全球经济衰退所累，不断在挣扎求存、削减成本、裁员减薪、提升竞争力等问题上打转，已经没有余力去思考其他关于长期竞争和稳定增长的问题。于是，关系到企业长远竞争优势的人才策略，遂变成中小型企业的盲点，长久以来普遍为商家所忽略。
其实，在一个全球商家“求才若渴”的时代，如果中小型企业不能跳出陈旧的思想框架，开始在争取、珍惜、培养、保留人才方面作出努力，便可能因无法掌握这个重要的竞争条件而在激烈的竞争环境中处于下风。
标准、生产力与创新局主席杨烈国日前为“50家杰出企业奖”主持推介仪式时便指出，中小型企业老板应该改变思维，以创新的方式来吸引优秀人才，尤其是吸引新一代的年轻人。他提出的一些建议包括：将员工视为伙伴，让他们拥有公司的部分股权，甚至让他们分享公司盈利。他问：“为什么老板富有，所有员工就必须贫穷？”
最新任务在于为中小型企业培养总裁、经理级领导人的杨烈国相信，那些尊重员工的企业，必然能够培养员工的忠诚度和归属感，让他们全心投入工作，为企业作出更大的贡献。
杨烈国还提醒中小型企业的老板，商界过去奉为圭臬、可是目前几乎无人重新提起的员工归属感、忠诚度、全心贡献等传统就业精神，在21世纪的今天依然是企业成功的关键之一。一家广泛得到员工支持、员工乐于贡献创意的公司，必然也更具竞争力，尤其是当企业面对危机、正需群策群力克服困境的非常时期。
当然，中小型企业或许无法像微软、英特尔等大型科技企业那样在全球网罗人才，也不具备跨国公司所拥有的条件，能采取“楚才晋用”的策略，在世界各地寻找良才为己所用。不过，一个无可否认的事实是，即使像微软这样的企业巨无霸，也会为人才不足而苦恼。微软公司董事长比尔·盖茨在两个月前便曾经指出，美国资讯科技人才不足，可能会影响到美国在这一领域的竞争能力。
财大气粗的大型企业当然可以动用各种资源，以优厚的待遇从任何地点挖掘人才。可是，中小型企业也不应妄自菲薄，而应积极为自己创造更好的人才策略。例如，以更人性化、更亲切的方式对待员工，并且将员工视为公司重要的资产，让他们发挥所长，享有更高的工作乐趣。
标新局日前就宣布推出一个2000万元的计划，资助本地三所大学为中小型企业的高层管理人员开发管理培训课程，目标是在未来五年内，培训1000名中小型企业老板和管理人员。这可说是政府为中小型企业灌输重视人才观念的一种努力。
事实上，并非只有大型企业才能拥有充满创业热情、忠心耿耿、乐于奉献的员工。美国《财富》杂志每年都会选出美国人最希望投身工作的100家企业，今年的首选为拥有6500名员工的互联网搜索引擎谷歌公司。就员工阵容而言，《财富》只将之归类为中型企业。
谷歌员工对公司的评语是：“你确实是去工作，但那也是好玩得很！”这句评语，或许值得中小型企业老板深思。因为这说明，中小型企业也可以让员工获得很高的满足感和归属感。而这种传统价值，必然也能转化为创意和活力，并为企业带来更好的经济效益。 |
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