豪门多盛宴，这不奇怪。不过，如果为宴会埋单则损害了社会的公平，或变相侵蚀了公共利益，那么，这样的豪门盛宴，必然会招致非议。无论中外，皆是如此。在美国，所谓的“华尔街肥猫”备受诟病，便是例证。
国内不少央企高管畸高的收入，特别是垄断型企业高管过高的薪酬，其实也是一种“盛宴”。也正因此，央企高管收入长期以来一直成为舆论的导火索。有关高管限薪、“减肥补瘦”，一些行业福利过高的议论不时可以见到。诚然，在市场经济条件下，国有企业工资分配制度的完善一直是企业改革的焦点和难点问题。但这个问题再难，也要不断向前推进，也要求得不断改善。
据报道，一份针对所有国企的工资总额预算改革方案正由人社部牵头制定，该方案意图终结单纯以企业利润定薪酬的工资决定简单模式，系统考虑行业投入产出水平等综合因素，从而敲定每个国企年度工资总额的“总盘子”并首次纳入到企业经营预算中，实行工资预算总额管理制度。
如果这个消息确切，将意味着，去年来在国有企业中试行的工资预算总额管理制度，将大面积地得到实行，借此建立健全企业激励约束机制。其目的，还是要探索建立收入分配管理调控的新体系。
有必要厘清的是，部分行业福利过高，根本上还是行业垄断的产物，同时，亦因为国企代理人利益诉求的显性化与国企员工薪资定价机制的软约束，造成了许多国企内部高管与普通员工之间收入过于悬殊的状况。一些行业，垄断者或者根本不让别人进入，或者门槛过高；一些行业，即使表面可以让非公资本进入，但却是“玻璃门”，看得见也无法进入。垄断经营产生垄断收入，垄断收入导致社会财富分配的严重不均。
在这个背景下，调节收入分配问题，首先必须要拿垄断问题开刀。除了一些真正涉及国家安全的产业，其他产业当应陆续开放，实现真正公平竞争的产业环境。如此，方可缓解行业间财富分配悬殊的顽疾，也将是行之有效的路径。唯有坚持破除垄断的前提，探讨企业工资的改革，才更有现实意义。
早在1985年，国务院就发文规定实行企业工资总额与经济效益挂钩，该办法一直是国家对国有企业工资分配的重要调控手段，目前，国资委下属央企仍然普遍实行工效挂钩办法。一个薪酬管理办法沿用了20多年，证明其内在一定的生命力。不过，这个办法的弊端也是明显的。工效挂钩使在不同行业、企业工作的同类人员之间由于经济效益的差异而出现较大的工资差，还存在“鞭打快牛”的现象，基期效益好的企业要再使效益大幅度增长难度大，相应工资增长幅度低，另外，非劳因素难以剔除。因此，改革在所难免。
今年早些时候，在舆论对国企部分高管收入过高的一片质疑声中，有关部门曾立刻顺应民意，对金融企业高管的薪酬水平给出了上限。我们曾以一分为二的态度观察这个问题：一方面，限薪行为有其特定的社会背景，是对目前部分国企高管薪酬畸高现象的一种被动应对方式；另一方面，限薪本身，又不可避免沾上了反市场逻辑之义，在一定程度上会抑制企业家精神，进而损伤效率。
从理论上说，在一个自由竞争的市场环境中，企业员工工资的定价可以由市场来实现。但由于现实中国有企业以及其他一些因素的客观存在，使得非市场定价方式有了现实意味。在这样的背景下，比之简单化的限薪举措，应当说，人社部和国资管理部门正在探索制定的工资总额预算改革方案，有其一定的现实操作意义。工资预算总额管理是指国资管理部门参考国民经济发展宏观指标、社会平均工资和居民消费价格指数变化等情况，分行业制定和发布中央企业年度工资水平增长调控线，通过两级管理体系和分级监督管理，来调控央企收入分配的总体水平。
从好处看，作为分配方式的改革，这个办法在调控总的分配“盘子”同时，给企业以自主权，以体现出对市场的尊重。本质上，这是宏观上的把控与微观上的放开相结合。也就是说，在宏观面上有助于企业收入分配格局的调整，使得出资人的调控与企业自主分配相结合。
但是，这个办法的弊端也必须正视。分配“盘子”究竟有多大方合适，这是一个难以回答的命题。本应由市场决定的分配“盘子”改由人为来定——过去的经验与教训均表明，有限的几个“大脑”的智慧终究无法比过整个市场自发运行来得更为有效和精确。
当然，在部分垄断企业过多占据社会资源的状况短时间里难有根本改变的前提下，探索工资预算总额管理制度，也是值得尝试的举措。毕竟，制度设计者的初衷，还是为了改善目前收入分配过于悬殊的不合理现状。而探索这样的改革，又需要与规范国有企业高管职务消费等结合起来。否则，很有可能出现这个门堵了，那个门又开了。
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