近几个月，由次贷危机引发的美国金融风暴愈演愈烈，其影响范围和深度还在进一步扩大，人们仍旧看不到这场风暴的尽头。在经济下滑、企业倒闭、失业增加、收入减少、资产缩水等连锁反应中，人们惶恐不安，或许还想不明白，在市场经济体系如此成熟的美国，怎么还会出现如此严重的问题，但是，有一点很明确，华尔街的高管以及他们高额的薪酬已经成了众矢之的，来自国会议员、政府官员、专家学者、普通百姓的指责从来没有这么严厉过，很多人认为，金融业高管的薪酬机制问题是酿成这次金融风暴的重要原因之一。10月初，美国国会在批准7000亿美元金融救援方案时一波三折，其中争论的焦点之一就是要对接受救援公司的高管薪水进行必要的限制。同时，公众要求变革高管薪酬的呼声也越来越高。

　　金融风暴与高管薪酬机制确有联系

　　美国获诺贝尔经济学奖的经济学家斯蒂格利茨和埃德蒙德·菲尔普斯都认为，对金融业高管的薪酬激励机制明显地刺激了他们甘冒过度风险的经营行为。这场金融危机证实了美国公司的高管薪酬所具有的超强激励作用。一方面，美国公司高管的薪酬水平已经高得吓人，上千万甚至上亿的年薪不在少数，以普通员工年薪的中位数计算，高管平均年薪也是公司普通员工的近200倍。高额的薪酬中固定的部分已经很高，约定的离职保障也很充足，最为丰厚的部分当然是与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权收益。这已经具备了冒险的基础和动机。在另一方面，目前很多美国公司高管与业绩挂钩部分的薪酬大多不是以公司本年度与上年度相比较的业绩指标为确定依据，而是以是否达到或超出竞争对手当期业绩水平为确定依据。这种由纵向比较转化为横向比较的薪酬激励方式，极大地调动了公司高管的冒险精神和逐利行为。

　　监督制约机制存在漏洞

　　其实，几年前美国安然公司等一批公司的倒闭事件已经暴露了美国公司对于高管行为的监控存在明显漏洞。那么，这次金融风暴又暴露了美国高管薪酬机制存在哪些漏洞呢？

　　首先，美国公司高管的薪酬机制、薪酬标准和支付依据只是由公司薪酬委员会及其委托的咨询机构专家们确定，不需要股东批准，一般股东们只知公司披露的情况而并不知其所以然，他们只是被动接受，可以“用脚投票”，但并不能加以有效的干预和控制。另外，由于大公司的决策与运行机制已变得非常复杂，现行信息披露和做账方式很难让股东们及时准确地了解公司真实情况。

　　其次，美国公司高管的薪酬是与公司的利润和股价表现紧密挂钩的，人们都已经习惯用利润和股价表现衡量公司业绩，却都忽略了公司安全性问题，并像利润、股价、资产规模等指标那样与他们的薪酬紧密联系起来。

　　第三，在对高管的短期和中长期激励中，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人，而丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为对公司长期业绩的滞后影响受到什么损失等等，这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。

　　变革从哪里展开

　　金融风暴不会否定高管薪酬机制的激励作用，却必须从修补约束机制的漏洞开始，使公司高管的薪酬机制更趋完善，从而确保公司的长期稳定运行。就目前社会呼声和专家分析来看，美国公司高管的薪酬机制可能将面临以下几方面的变革：
　　一是出台涉及有关公司高管薪酬决定及加强薪酬支付约束条件的法案。其中应该会加入目前一些专家提出的高管薪酬方案要经过公司股东批准之类的内容，设法解决公司董事会及薪酬委员会监管不够和不到位等问题。
　　二是尽管美国政府不会像一些公众要求的那样直接干预公司高管薪酬决定事务，但也会通过经济政策和必要的救助措施，对公司高管的薪酬决定和支付条件施加必要的影响，要求公司加强风险评估、业绩评估和相应的监管，要求公司在高管行为与薪酬支付方面加强自律，并在必要时加以限制。
　　三是在股票期权变得无利可图的熊市时，需要尽快改变公司高管的年度分红和奖金分配方式，目前可以选择的一种安排是将部分年度分红和奖金与公司中长期业绩挂钩，并采用递延方式支付。此外，年度分红和奖金回追制度也许也会被采用，一旦高管行为失当在来年被证实，且明显造成公司损失，股东和董事会可以要求讨回已经支付的年度分红和奖金，打破“落袋为安”的惯例。
　　四是让高管长期持有公司一定数量的股份会被重新提出，股票期权定价调整、行权期和条件会更加严格，行权自由度将适当缩小，期权费用不可避免地都应进入公司成本，甚至对高管行使期权所获得的部分收益也会被要求延迟支付，并在延迟支付期内被托管。
　　五是今后高管不当行为导致公司损失，要想全身而退恐怕就没那么容易了。根据协议规定，他们的退职或退休金可能会分期支付，这样就会面临在某种情况下被削减的风险。
　　六是董事会和股东今后肯定不仅要关注盈利水平和股价表现，而且也将关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。企业可能会对重要经营活动设置安全边界，风险及安全性指标(如商业银行的“不良贷款比例”等)，以及必要的社会责任指标(如“公司的社会信用程度”等)，也将进入高管业绩的评估系统，成为决定或限制薪酬支付的一种手段。

(作者单位：人力资源和社会保障部劳动工资研究所)