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| 2009-02-10 作者:中国社科院政府政策系博士 马光远 来源:新闻晨报 |
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财政部日前发布了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，这份中国版限薪令根据企业的总资产规模、业务收入规模、人数、市场范围、产品和业务的复杂程度等因素，对金融企业负责人的薪酬组成、基本年薪上限及绩效年薪的考核标准都进行了规范和量化，明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元。
联想到目前仍然处于舆论漩涡中的国泰君安“天价薪酬”事件和美国总统奥巴马对华尔街高管的“限薪令”，这份规范金融企业薪酬的意见稿在全球金融危机的语境下，其针对性和警示意义自不待言。顶风作案的国泰君安，其2008年的薪酬及福利费用高达32亿元，按人均计算，每个员工的总收入接近100万元，不仅严重脱离人均收入居世界100名之后的国情，亦脱离目前中国经济处于下行区间的基本事实。因此，单就事件本身而言，即使没有奥巴马的“限薪令”作对比，一个国企动辄平均百万年薪的合理性也已根本无须笔墨论证。
如果回顾一下国企30年来企业负责人薪酬制度变迁的历史就会发现，国企负责人的薪酬问题一直不是一个用“高”或“低”就能简单回答的问题，如果只从薪酬高低一个角度去观察，失真在所难免，甚至会偏离思考的轨道。事实上，国企负责人的薪酬，除了在金融等行业存在严重不符合国情的高收入之外，更涉及国情体制乃至企业治理机制等一系列的复杂问题。特别是，在国企治理机制不健全、内部人控制严重的情况下，个别行业、个别企业打着激励的旗号，简单地和美国企业高管的薪酬对比或看齐，搞有严重“利益输送”的高收入分配机制，动辄上千万的年薪在金融、地产等领域成为家常便饭，而这种所谓的激励机制很难经受公众在实质正义和程序正义上的拷问。
首先，对于国有控股的金融企业而言，公司高管基本都是上级主管部门任命，在一个以“任命制”为主的人事模式下，对高管进行激励，制度的合理性何在？一个本来月薪只有数千元的公务员，却因上级部门的任命摇身成为企业高管，一下子就成为合法坐享数百万年薪的高收入阶层——这种奇特的事情在中国绝非罕见；其次，国企治理上的“内部人控制”决定了:高管的薪酬名义上由股东决定，甚至有所谓“薪酬委员会”的考核，但事实上，在股东缺位的情况下，制定薪酬完全成了高管们的“自娱自乐”和黑箱操作；第三，高管薪酬缺乏外在的制约和监督，透明度差，比如，对于国泰君安的天价薪酬，国泰君安到现在为止的解释已越来越不能自圆其说，而作为股东的有关机构也没能给公众一个明确的交代。这些缺陷决定了中国国有控股的金融企业所谓的“激励机制”，本质上完全是进行利益输送的“伪激励机制”，不仅造成国有资产流失，更造成企业机制的扭曲和公平的丧失。这种“伪激励”比不激励更戕害公平和正义。
因此，对于中国金融企业高管的薪酬问题，政策着力点不仅仅要关注脱离国情的“天价薪酬”，恐怕更要关注体制性的“伪激励机制”。制度的“支点”不能仅仅限制薪酬的上限，更要规范考核机制和用人机制，如此才有可能实现实质和程序两方面的公平和正义，不伤害整个社会进步的基础和民众的感情。 |
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