7月2日，在证监会就上市公司股权激励下发两个备忘录后，国资委也从严监管部分国有控股上市公司的股权激励问题，规定“境内上市公司激励对象股权激励收益占股票期权授予时薪酬总水平的最高比重为40%”。
针对于我国上市公司股权激励问题的争议由来已久，上市公司尤其是国企高管层动辄被授予巨额股权激励近年来一直为大部分学者及业内人士诟病。而国务院在当前提出的一系列举措更表明了在当前股权激励中存在着许多严重问题，为什么一直被国际管理学界一致推崇并在整个世界先进企业范围内广泛运用的股权激励措施会在我国出现如此多的问题呢？
我们应该先从股权激励的基本理论入手去分析。股权激励是一种通过给予职业经理人一部分公司股权赋予他们一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外长期实践证明，股权激励在改善公司治理结构、降低代理成本、提升企业管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力等方面都起到了非常积极的作用。
股权激励措施的一个理论基础就是针对职业经理人，这首先就是建立在发达国家先进稳定的职业经理人市场体制下的，而这也正是我国企业所缺乏的。我国正处于经济体制改革的实践过程中，市场中大部分大中型企业均处于从国有制向市场经济转型的过程中，其高级管理层多数仍由国家任命的形式产生。这些管理者中绝大多数仍为国家干部并享受级别待遇，这是国外职业经理人所不具备的非职业特征。这些由上级任命的干部领导者相对于职业经理人不存在失业风险，他们有着稳定的工资收入，丰厚的级别待遇，即便退休了仍然可以享受国家的各项福利待遇。而职业经理人则需要认认真真地对待每一份工作，因为每一份工作都有可能是他们的最后一次机会，如果失去了，他们就只有能勉强维持生存的基本救济。在对于工作的责任感和积极态度上我国的管理者很难达到职业经理人的心态水平。
国外的企业实践证明，如果职业经理人在管理工作中没有企业股份，对于管理者的地位和归属感都是不利的。从国外的企业实践中有一个普遍现象，即企业所有者通常并不参与企业的经营管理，他们只需在重要决策的时候在股东大会投赞同或者反对票就可以了。职业经理人在初进企业的时候通常是没有股份的。在经过一段工作过程后，这些职业经理人对于公司的现状和未来的战略决策大都会形成一系列成熟的意见，如果这些管理者不能参与到股东会议或不能在决策层发表他们的意见，对于管理工作和企业未来发展都不利。近年来西方管理学理论中越来越强调企业文化的重要性，企业文化中的一个关键就是员工对企业的归属感，其中管理层对于企业的归属感尤为重要。
股权激励的另一个基本特征是有条件奖励，由公司股东先根据目前的公司状况以及市场情况制定出一定的经营标准，如销售业绩增加多少、成本降低多少或者占据多少市场份额，管理层人员只有达到这类标准才有可能给予股份或者股权。在国外的完全市场经济体制中，管理团队以及优秀的管理者对于任何公司的短期业绩及长期发展都起着绝对关键的作用，董事会往往根据公司目前的表现或缺陷来决定下一任管理者的人选，而业绩或标准则是对于管理者的激励和检验。
由于我国目前正处于市场经济转型中，大部分国企都在整个国内市场或者地方市场占到了主宰地位。从产品的定价，到稳定的市场份额，甚至影响政府相关政策的制定，这是由国家特定经济局势造就的，并不完全是靠企业本身发展争取来的。因此，国有企业管理者对于国有企业发展运营的控制并不像国外职业经理人那样起着根本性的作用，而且由于在行业或地域的统治地位，很多国有企业针对于管理层所制定的业绩目标并不具备太大挑战。
职业经理人在进入管理层初期往往会比较追求短期效果，正是由于这种普遍现象的存在，股东们为防止管理者损害企业的长期利益，而向管理者提供股权激励计划，以求把企业的长期发展和管理者自身的长期利益紧密捆绑在一起，尽量促使管理者能制定出真正有利于企业长期发展的策略。
我国国企领导在进入企业的时候就已经拥有了一份稳定的长期收入，同时任期一般都比较长，通常不会刻意去追求企业的短期表现，大部分国企领导都是从其他机关或企业岗位经过长期锻炼考验后才被指派到新的岗位的，所以通常会注重制定中长期计划。在这些国企的长期发展中，很多大的决策大都还以政府的导向为主，这也就不难看出股权激励措施在我国企业中发挥的空间还很小。
笔者认为，针对于我国目前的情况，企业可以尝试在管理层中逐渐引进一些职业经理人，这样既不影响国家在决策控制上的主权动，又使得企业的管理水平逐渐提升到国际先进水平，这种体制下股权激励措施的功效才能得到全面的发挥。 |
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