20世纪上半叶，美国哈佛大学心理病理学教授梅奥提出一个在当时学术界是离经叛道的结论：生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。
　　这一研究发现改变了传统的管理对象假设。以前，管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的惟一动力。梅奥的研究则认为，人是社会的，是复杂的社会关系的成员；工作效率取决于员工家庭和社会生活及组织中人与人的关系，金钱只是员工满足需要的一部分，更多的需要是感情上的满足感、安全感和归属感。因此，职场情绪影响着企业的管理效能。

员工不是机器

　　任何管理理论都建立在一定的人性假设基础之上，只有认识了人，管理才有可能产生激励员工的效果。认识人，首先必须承认人的差异性，并认识、尊重这种差异。管理者如果忽视了这种差异，认为职场人只受利益驱使，这种狭隘意识就会导致管理手段单一，最终把员工当作工作机器。
　　因此，企业管理者不能总坐在办公室里看文件，到处指手画脚，要学会细心观察，主动接触部属工作的方方面面，在细微处提前察觉员工情绪异常的征兆，及时予以化解；要平易近人，贴近员工的生活，加强日常生活交流，主动了解员工的生活琐事以及可能引起的思想波动；要经常进行感情交流，了解员工平时在想什么、心中在忧什么、行动上将做什么，并给予充分的关心、关爱。这样，员工能感到企业的温暖，自己不是被动的“机器”，于是与企业达到思想上合心、工作上合力、行动上合拍、感情上合情的和谐氛围。

快乐创造效能

　　快乐管理，就是让员工体验快乐的管理方式，本质是给员工减压，为他们营造良好的氛围，从工作中感到幸福。从个体角度，快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一，而且强调工作与人的统一。就团体而言，它强调一种和谐的氛围，在这种氛围中，工作是为获得某种心理体验，在体验过程中感受到快乐。
　　企业快乐管理的目的是提高员工工作的幸福感，继而为企业创造出良好的管理效益。从企业管理的视角看，以人为本或人性化管理，都是不让员工在工作中感受到太多压力，而为员工减压的最佳方式就是快乐管理。快乐管理提倡遵从人的兴趣，让工作适应人，而不是简单让人适应工作。如果说，传统管理模式考虑到了人心理上的满足，那么快乐管理不仅让人在心理上，更要在情感上获得满足，后者更加重要。快乐管理能够在企业内建立一种精神上的契约，使人性得到充分的肯定与发挥，压力得到完全的释放，工作着并快乐着。

寻找有效途径

　　情绪影响管理效益，企业管理者就应从减轻员工精神和工作压力入手，用有效方法为他们营造快乐工作、幸福感觉的工作环境。企业管理者快乐管理的有效途径有以下几种：
　　一、 营造积极的工作环境。消极的工作环境只会造成逆向选择，好的员工没有进入或留下，留下的要么能力不够，要么不能充分发挥作用。积极的工作环境包括两种因素：物质因素和精神因素。物质因素指满足员工生理与安全需要的一系列因素，精神因素指管理者的人性化管理及快乐管理等给人轻松愉快的管理因素、工作制度与工作氛围等。员工能从优秀管理者身上看到企业希望，从素质低劣的管理者身上感到失望，进而情绪低落，以致企业的效益受到影响。
　　二、 管理者有针对性地培训员工。管理者要具备培养员工积极性的动机，从快乐管理入手，对员工有针对性地培训，让员工认识快乐工作的意义。从快乐管理角度培训员工不仅可以提高工作能力，而且能让员工感到在企业中受到重视和关怀。工作能力和潜力的发掘，更多的是帮助员工维持积极的人格，当外界环境不断发展时，员工可以通过有效的自我调节保持积极的心态。
　　三、 注意沟通和疏导员工情结。员工消极情绪很大程度源自对领导决策和行为的不理解。领导者要经常就自我建设和发展问题与员工沟通，鼓励员工畅所欲言，“话不妥听事，事不准听理，理不透听情”，不搞“理解不理解都要干”之类硬性说服，更不能因意见发生偏差而进行粗暴干预。在广泛交流的基础上，使自己了解部属的想法，也使部属理解自己的意图，明白决策的背景和行动的由来，达到统一认识、消除误会、化解情绪的效果。
　　有情才有爱，感情是热爱的基础，热爱是感情的体现。只有领导者对部属有了深厚的感情，熟悉他们的内心世界，掌握他们的思想动态，了解他们的性格特征，理解他们的喜怒哀乐，分享他们的成功失败，那么，在管理上必能收到事半功倍的效果，你就能成为一个得到员工拥护和爱戴的优秀管理者。