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随着《劳动合同法》即将实施，最近，出现了劳务派遣井喷之势，不光是企业，在一些行政事业单位，包括大学、医院中，都出现了因改签劳务派遣合同而引发的争议。人们担心，劳务派遣会成为用人单位规避责任的一个手段。
需要对劳务派遣有一个清楚的认识。市场经济成熟国家的经验表明，如果进行合理规制，劳务派遣是能够发挥劳动力市场上的桥梁纽带和资源配置平台作用的：劳务派遣公司在劳动力供求、配置、调整等方面，可以形成信息、资源库，减少劳动力资源配置成本，提高效率。
但是，劳务派遣不能成为劳动关系的普遍化、常态化模式，因为劳务派遣关系过于复杂，在持续性的劳动关系履行过程中，可能出现不利于劳权保护、纠纷增加等消极因素。因此，很多国家规定：派遣用工一定时间后，转换成用工单位直接雇佣该劳工，派遣单位退出。
在我国，由于立法滞后、规制不力，在劳务派遣领域出现了诸多问题：有的派遣公司或不具备履行用人单位义务的能力，或从用工单位支出的用工成本中获取过高比例的收益，而劳动者待遇过低，特别是在劳权损害时，用工单位和派遣单位相互扯皮，不依法向劳动者承担法律责任。
鉴于劳务派遣领域出现了诸多问题，《劳动合同法》专节对其作了规定。该法规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”同时，该法对劳务派遣单位的注册资本、主要义务和用工单位的主要义务，作了相对严格的规定。为了防止劳动者权益因此受损，该法特别规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
例如，甲公司直接雇佣张三，每月支付1500元，并支付社会保险费用；如果辞退他，使其被乙公司雇佣后派遣到甲公司工作，那么依据《劳动合同法》的规定，张三仍然应该得到1500元工资，但甲公司实际支出的用工成本可能为2000元以上，因为乙公司的利润、成本、税负，要由甲承担；包括张三的社会保险，从根源上说，还是要由甲公司来支付。不难看出，改签劳务派遣合同，对企业并没有好处。
然而，由于一些企业误解法律，或者缺乏人力资源关系意识和能力，对无固定期限合同产生了恐惧，生怕劳动者“赖上了”自己。他们“两害相权取其轻”，宁愿多出用工成本，使用派遣工，而不愿再直接雇佣。当然，在有些方面，比如企业在解雇员工的条件上，解雇无固定期限合同的员工要比劳务派遣者苛刻得多，所以，一些企业出于私利，也乐意选择劳务派遣。
企业的这一行为，具有不良示范效应，会放大“无固定期限劳动合同无知和恐惧综合症”，扰乱劳动力市场秩序。因此，我们必须依靠合理、周密、自洽的法律规范，加以规制。
我们建议，在即将出台的《劳动合同法》实施条例或细则中，或在其他的相关立法中，应当细化或增加以下制度：一是用工单位使用派遣工一定期间后，转变为直接雇佣关系；二是派遣公司在用工单位所给付的合同价款中，收益比例需要限制，使其成为微利行业；三是针对劳动者的物质性权益、职业安全卫生类权益，由派遣单位和用工单位向劳动者承担连带责任；四是对各种变相的自设派遣、关联派遣，追究苛重的公法责任；五是对派遣工的同工同酬权，作出便于操作，特别是便于仲裁和诉讼的规定。如果派遣工的同工同酬权，能够成为便于行使的、独立类型的请求权，那么，劳务派遣将可能回归其合理的位置。 |
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