Facebook等企业选好人、用好人的经验可以更详细的表述为，透明、授权，以此培育奉献精神、忠诚和信任。

    马克·扎克伯格在19岁就创建了Facebook。Facebook的风行，也成为了社会化网络时代的一大景观。已经有很多财经作家解析扎克伯格的成功秘诀，就像过去热衷讨论比尔·盖茨、史蒂夫·乔布斯那样，将成功者作为样本，试图揭示出可以复制的有效经验。

    实际上，不管是扎克伯格，还是这个时代及以前的成功企业家，以及其他领域的重要领导者，被一遍遍检视梳理出来的经验，大多是趋同的。任职于英特尔公司的社会创新者、美国营销界女性思想领袖埃克特里娜·沃尔特所著的《像扎克伯格一样思考：Facebook天才CEO的五个商业秘密》一书得出的五个秘密：激情、目的、人、产品、伙伴，其实并不算是什么秘密。我们更可以将这五点概括为法则、规则，很难想象在这五方面都只能交出很差答卷的企业家、创业家能够获得成就。

    定律、法则要具备普适性的价值，必然是简化而抽象的。但这也不免让人产生误解，更有人因此轻视定律和法则。《像扎克伯格一样思考：Facebook天才CEO的五个商业秘密》这本书的可读之处就在于，借助扎克伯格与Facebook这个案例，将上述五项法则在社会化网络时代背景下的转化要求阐释的非常清楚，有益于企业家和创业家对照，并启动必要的思考和改进。

    在笔者看来，如果非得对这本书再阐释的五项法则进行排序，列在第一位的应该是“人”。企业成功离不开人力资本质量，这不仅意味着要招到优秀人才，更要注重为优秀人才发挥发展创造条件。盖洛普公司2011年的一项调查发现，71%的美国上班族要么工作不投入，要么主动游离于工作之外，这显然与许多企业乃至行业的管理传统、激励方式不适应管理和激励需要有关——这一调查结论从反面强调了善待并有效激励员工的重要性。

    扎克伯格并不善于更不热衷参与Facebook的日常管理，但非常重视招聘工作，为招聘筛选设定了严格的程序，确保可以招录到符合公司需要和价值观匹配的优秀人才；此外，迄今，已几十次为了得到某个领域的最优秀人才而启动公司收购。Facebook在善待员工方面，不仅延续了Google等公司的员工福利政策，还经常由扎克伯格等公司高层与萌动跳槽或创业念头的工程师面谈，借助面谈，用公司的文化和领导者的远见来“征服”员工。《像扎克伯格一样思考：Facebook天才CEO的五个商业秘密》一书还介绍了西南航空、美捷步等美国其他优秀企业的人力资源管理经验。Facebook等企业选好人、用好人的经验可以更详细的表述为，透明、授权，以此培育奉献精神、忠诚和信任。

    《像扎克伯格一样思考：Facebook天才CEO的五个商业秘密》对其他四项法则的阐释，也同样精彩。“激情”是热情和坚持不懈的来源，扎克伯格意识到世界正在走向彻底的透明，认定网络信息流不应受到任何阻碍，就毫不犹豫地去按照这个方向创业前行。正是因此，他将网站的趣味性、吸引力看得比短期盈利更重，在创业前期还多次谢绝了高价收购要约。

    Facebook的目的是“让世界更加开放和互联”。这成为扎克伯格关注安全问题、分享功能，不断拓展连接范围和方式的重要动力。《像扎克伯格一样思考：Facebook天才CEO的五个商业秘密》一书就认为，Facebook得以成功上线和发展，跟扎克伯格的激情、对Facebook目的的清晰远见、聘用的能执行远见的人直接相关，这三项因素汇集起来涌现出杰出的产品。

    这本书的最后一章通过扎克伯格与谢丽尔·桑德伯格建立起的合作关系，探讨了创业型企业依托伙伴合作走向成功的经验。书作者援引了《纽约》杂志的观点，认为扎克伯格-桑德伯格合作关系“现在已经成为技术公司构建的新模式。公司现在不会用职业的CEO替代古灵精怪的创始人，而是尝试‘去找个谢丽尔来’的方式”。这样的伙伴合作，不仅意味着产品开发和卓越经营聚合在一起，而且也成功的将创业型企业、科技企业通常难以降低的内部交易成本控制在合理范畴，从而为企业迎接外部挑战和机遇创造了可能。