独辟蹊径招揽人才可说是美国企业常用的招数，其中的一些做法很值得我国企业效法借鉴。

　　难题“钓”出天才

美国硅谷街区外景 资料照片

　　热门社交网站“脸谱”收到的应聘申请中不乏“豪华”简历：名校毕业、博士学位、成绩优异……不过，这家企业招聘工程师的首选方式不是看简历。
　　单从简历看，埃文·普里斯特利不会引起任何一个像样企业的注意。他高中时在离毕业只剩几个星期时退学，理由是终于忍受不了枯燥的课程。入读南缅因大学后曾以类似理由三次换专业，最后虽然毕业，但没拿到学位。
　　“脸谱”用特殊的招聘方式发现这名“差学生”其实是个技术奇才，把他揽至旗下。普里斯特利没有让“脸谱”失望，以优异表现证明了自己的价值。
　　“脸谱”的特殊招聘方式始于2006年末。当时“脸谱”在硅谷刚起步，只有十几名年轻工程师，需要招募更多编程高手。22岁的首席技术官亚当·丹杰洛和同事们不想从现成的程序员中找，因为担心他们缺乏创新精神，破坏“脸谱”充满活力的企业文化。他们尝试去校园招聘、从谷歌和微软“挖人”，但效果不理想。
　　在这种情况下，丹杰洛提议，在网上发布一个技术难题，看谁能攻克。工程师黄易山负责出题，出了一个他自己都不知道答案的难题。
　　那时的普里斯特利20岁出头，在缅因州波特兰一家网络企业做程序员，为律师和顾问设计网站，做了一段时间后开始厌倦这份工作。
　　一天下午，普里斯特利早早完工，在网上随意浏览，看到“脸谱”出的难题，顿时兴奋起来。他只用45分钟就破解难题，确认无懈可击后，把答案用电子邮件传给4000多公里以外的“脸谱”总部。
　　“脸谱”收到邮件大为吃惊，立即安排普里斯特利面试。工程师马克·克维亚特科夫斯基面试普里斯特利时出了一道更难的题。普里斯特利不但给出最佳答案，还指出这道题出得不够合理的地方。一星期后，普里斯特利成为“脸谱”一员。
　　普里斯特利在“脸谱”做了几个月就让人刮目相看。他带领一群程序员提高了“脸谱”的运行速度，协助开发了一个框架，使添加游戏、地图和其他应用更容易。一次，一小部分用户因电脑安装了一种不知名的老旧安全程序而无法登录“脸谱”，“脸谱”众多工程师束手无策，而普里斯特利和搭档用一夜时间就攻克难题。
　　用难题做“鱼饵”钓到普里斯特利这条“大鱼”后，“脸谱”爱上了这种招聘方式。答题者中大约10%能给出比较可行的解题方案，其中最佳方案设计者可以参加“脸谱”面试。
　　乔纳森·徐是经由解答难题进入“脸谱”的员工之一。他2007年7月入职不久，黄易山因孩子出生休假，出题招聘的任务交给了徐。
　　徐出的题不仅难，而且趣味十足，颇具“脸谱”风格，让答题者感觉像在做智力游戏。例如，他把一道编程题设计成这样一个任务：一群人喝醉，打字打得乱七八糟，意思难辨，要求答题者识别这些醉酒者的身份。
　　徐让应聘者打开“脸谱”出题页面时看不到联系人和联系方式，而是看到由许多鲜艳的彩色矩形碎片组成的小写字母f，即“脸谱”英文拼写首字母。在这个图案出现后30多个月时间里，每周有数以千计人看到这个图案，其中大部分人把这个图案当做单纯的抽象艺术，最终只有42名高手看出这个图案是一种特殊的计算机语言，表示与“脸谱”的联系方式。“脸谱”在收到这些人邮件的同时锁定了招募范围。
　　到2011年2月，“脸谱”大约118名工程师以解答谜题方式进入“脸谱”，占技术部门员工中的20%。

　　“倒着”看简历

　　徐最得意的一个招聘结果是发现了戴维·阿尔维斯。他2009年就读州立圣何塞大学时答出徐出的一道难题。徐面试阿尔维斯时翻看他的简历，才知道他在有600人参加的编程比赛中进入前十名，还是州立圣何塞大学计算机科学俱乐部主席。如果不是因为阿尔维斯解决那道难题，徐不大可能去翻阅他的简历。“脸谱”几乎不会考虑在州立圣何塞大学学习的学生，因为这所学校极其普通，计算机专业水平更是一般。
　　猎头专家乔治·安德斯说，不少人才因为简历不够漂亮而被埋没，其背后可能有多重原因。有些人可能忙于打工赚学费，影响了学习成绩；有些人可能致力于成为专业运动员，没有把精力放在学业上，但他们的长处是一旦看中一份工作，往往能精力充沛地全心投入；还有一些学生，特别是非工科学生，可能在经商或从事社会公益事业方面表现突出，但成绩平平。
　　即便简历够漂亮，也未必能从“芸芸众生”中脱颖而出。谷歌公司是备受大学毕业生青睐的就业目标，每周收到大约7.5万份简历。员工不乏毕业于斯坦福大学、麻省理工学院、加州理工学院等常春藤学校的高材生，不少人持博士学位。
　　面对大量申请，阅读者除非立即看出简历有特别突出之处，否则随手就可能将简历删除。为避免错失人才，谷歌人才分析专家托德·卡莱尔选择“倒着”看简历，收到简历，直接翻到最后一页看。他说，有的申请人与众不同，往往把能反映其超常才能的经历写在最后一页。

　　不拘一格降人才

　　独辟蹊径招揽人才不是高技术企业的“独家秘方”。军队、广告企业、投资银行、好莱坞、大学，甚至家政服务机构都“不拘一格降人才”。
　　美国陆军特种部队要求应聘人参加为期19天的选拔，其间不用发射一颗子弹。军方说，他们要的不是枪法最棒的士兵，而是应变能力最强的士兵。
　　在一项测试中，需要让一辆少了一个轮子的拖车走2.5英里，可用工具包括管子和绳子。这其实是一道无解的题，工具派不上用场。考官从旁观察参加测试的人面对困难的反应，挑出今后能在海外艰苦和陌生的环境中独立应对意想不到情况的士兵，他们并不在乎参试者是否是西点军校优秀毕业生。
　　发现人才有时需要忽略他们身上的明显不足，否则，一些体育明星恐怕一辈子都要坐冷板凳。棒球星探赫布·雷伯恩多年前在巴拿马一个小城发现21岁的马里亚诺·里韦拉，当时他还是一名游击手，正尝试转为投手，但他投出的球速最快不过每小时135到140公里，相当一般。但雷伯恩看中里韦拉投球时轻松自如的感觉，认定他提高潜力巨大，于是让纽约扬基队签下里韦拉。里韦拉不负厚望，成为超级明星，眼下颇被看好，有望获得美国棒球运动员梦寐以求的荣誉：入选美国棒球名人堂。
　　投球手蒂姆·林赛库姆在许多星探眼中没有前途，因为作为投球手他个子偏矮，体重偏轻，但旧金山巨人队与他签约。两年后，他作为年度美国棒球大联盟最佳投手获得“赛扬奖”。
　　企业董事会挑选首席执行官更不能凭简历而定。猎头专家安德斯在《人才淘宝》一书中写道，研究表明，先前挑选首席执行官过于看重个人魅力和与人交流能力，其实效率、应对挑战、勇于担当更重要。