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| 2009-02-18 本报记者:潘晔 来源:经济参考报 |
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南京大学会计与财务研究院副院长陈东华教授表示，按照以往的经验与实践，国有企业薪酬管制存在一定的矛盾。如果对企业管制过紧，企业易“亡”；但如果管制过松，企业又易出“乱”，处理不好，还会发生“奖懒罚勤”的现象。因此，要拿捏好市场化管制这个“度”很重要。像目前出台的中国版、美国版的“限薪令”都是对于薪酬体制管制的有利尝试。
陈东华教授表示，国企薪酬动辄得咎，主要还是因为国有企业所有者缺位的问题。面对众多的国有企业，作为所有者的国有资产管理部门(如国资委)出于信息劣势，很难低成本地观察到国有企业的经营业绩，也难以与国有企业经营者事前签订有效的激励契约，并难于事后实施有效监督。
南京一大型工业国企职工晓峰告诉记者，他每年工资、奖金加起来将近8万元，像他这个级别的普通工程师，年薪基本上都在8万元至12万元之间，企业高管们每年公布出的账面上的收入在60万元至80万元左右。“这样算来，我们单位高管的年薪在普通职工平均收入的10倍以内，应该还是比较合理的。但这只是公布出的薪酬，私底下高管们有没有其他收入，就不得而知了。”晓峰说。
天衡会计事务所分析师指出，国企的多重属性决定了他们无法形成市场化的足以服众的薪酬体系。因此，随着市场竞争的加剧，国有企业的薪酬福利政策也在逐步市场化。为了留住人才或是提高人才积极性，一些国有企业会采用加大对“隐性收入”或“在职消费”等方式“暗补”业绩优秀的高管。分析师说，会计准则中与审计准则中并没有硬性规定需要对高管薪酬进行披露，因此，国有企业高管的个人工资是不在审计之列的。
业内人士分析指出，国有企业高管“高薪”问题在江苏并不是很突出。据悉，江苏省内垄断型国有企业比较少，一些对地方财政做出较大贡献、效益好的国有企业多为驻苏的央企机构。从数据来看，江苏规模以上独立核算的工业企业户数占比只有2%左右。
江苏国资委的相关人士表示，在目前经济困难、企业经济效益出现下滑的形势下，合理把握企业负责人的薪酬水平尤为重要。江苏省国有企业为应对国际金融危机和国内外经济形势的急剧变化，明确提出包括高管在内的所有职工其薪酬发放管理工资都需要参考两大‘低于’原则，一是职工工资增幅总额小于经济效益增幅总额；二是所有职工人均工资增幅小于劳动生产率增幅。并要求江苏地区的国有企业的高管在最近几年内，基本薪水不上涨，绩效工资随公司经营业绩浮动调整。
陈东华教授最后提醒，呼唤市场机制也并不是要扩大企业内部分配差距，其目的是要以市场的力量，遵循市场的规则，增强国企的支付能力，提高国企高管年薪和员工工资，增强对人才的吸引力、凝聚力，让国企高管的收入与他们对企业贡献度真实体现出来。 |
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