9月2日，国务院常务会议决定先在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，并从明年1月1日起在其他事业单位实施。
　　作为事业单位收入分配制度改革的重要内容，实施绩效工资对事业单位中不同利益群体的影响是不同的。对义务教育学校教师，尤其是收入过低的农村和基层教师来说，实行绩效工资无异于从制度上给予了他们提高工资水平的机会，有利于调动其工作积极性。
　　对一些效益好、创收空间大的事业单位，实行绩效工资可以规范其各类补贴津贴以及整顿灰色收入，促进其提高公益服务水平。对因“来源”不一而部门、行业之间收入差距过大的事业单位，绩效工资是促进分配公平的举措。
　　这不禁使人联想起2004年前后各地陆续实行的公务员“阳光工资”。比如北京的公务员阳光工资实行的是所谓“3581”：科级月薪3000元，处级5000元，局级8000元，部级10000元。取消所有的诸如车票报销之类的单据作业，取消所有的实物福利消费，国家工作人员按规范的工资收入（包括津贴补贴）在账面上透明化。
　　当时改革后公务员的收入主要组成分三大块：一为基础工资；二为地区补贴工资，即规范的津补贴；三为绩效工资，与劳动数量和质量挂钩。
　　然而，“阳光工资”改革实施后，占有不同“资源”的机关单位或部门，以及不同岗位、不同职别的公务员，如何确定各自的绩效工资，引起了不少争议。尤其是一些地方的“绩效奖金”实际上是按照职务、资历等标准套出来的，难以弹性地反映绩效考核的结果。一些地方绩效工资确定的过程也缺乏透明。这都引起了群众的不信任，“阳光”二字似乎带有了反讽的意味。其中的经验和教训，值得记取。
　　我国事业单位的收入分配制度改革，牵涉到近4000万“事业人”的利益。只有将绩效工资与科学的考核评价指标体系的制定紧密联系，让工资真正与绩效而不是职务、资历等硬性挂钩，才能为事业单位注入激励导向。
　　况且，事业单位绩效工资改革也不仅是“事业人”自己的事。教育、医疗、卫生、科技等公共服务领域的从业人员几乎占到“事业人”总数的2/3，其提供的公益类产品关系到所有社会成员的切身利益。绩效工资改革的具体过程也需要给全社会一个明白的交代。
　　事业单位的绩效工资改革更需要阳光。只有透射进阳光，改革才具有公信力和凝聚力，也才能得到全社会的认同和理解。