让高级人才拥有稳定感，信任、尊重他们，是让其留下的不二法门。

　　作为一名飞行员的郑志宏怎么也没有想到，自己在提出辞职申请的两个月后,却接到了来自原单位中国东方航空股份有限公司云南分公司的1257万元的天价索赔。而在他之前，中国东方航空股份有限公司江苏分公司9名机长因集体辞职也曾遭到原单位的巨额索赔。
　　据业内人士介绍，航空公司培养一名合格的飞行员需要投入的经费少则几十万，多则数百万，历时也要近十年，这是航空公司不愿放人的主要因素之一，此外，还有一个更重要的原因即是，全国飞行员的紧缺，所以才使得航空公司不肯轻易“放手”。
　　而这种高级人才紧缺的情形不仅存在于航空公司内，它还普遍存在于我国各个公司的管理层。

人才短缺

　　王蒙最近遇到了麻烦。这位通信网络元件制造公司的总裁花了3个月时间去寻找一名满意的副总裁。好不容易找到了一个合适人选，但上任3个月后就离开公司另谋高就。
　　而与王蒙遭遇相同困境的还有70%的美国在华公司，他们都认为各自的业务因高级人才缺乏而受到了影响。另外，业内人士指出人力资源短缺的矛盾随着公司在华时间的增加而愈加突出，在进入中国的第二到第五年间，吸引、培养并留住人才就变成公司面临的首要问题。而已在华6年以上的公司则表示，人力资源管理的最大问题就是培养管理人员。
　　据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1∶0.89。
　　所以，我们考虑更多的是高级人才短缺的缘由。经济快速发展是人们马上能够想到的理由。中国经济的迅猛发展使得众多公司的业务都以火箭式的速度前进，而每一项业务的拓展都需要相应的人才支撑。从历年的薪酬调查报告中可以看出，发展最为快速的行业，所需人才的薪酬增长也最快，此类高级人才最缺乏。
　　此外，更多人相信是人才供应出现了问题。麦肯锡的《应对中国隐现的人才短缺》报告指出，中国2005年有310万名大学毕业生，是美国的2倍多，但在庞大的毕业生群体中，极少有人具备从事服务业的必备技能。而高级人才的学校培养固然关键，但更重要的是在实践中学习。
　　至此，如何解决中国紧缺高级人才的问题成为一些华企或者在华企业在前进前，必须越过的一道槛。

三条通路

　　有专家称，对于中国企业存在的高级人才短缺问题，可以从以下三个途径中得到缓解：一是有必要进一步改革高校培养人才的体制，让高校教育更接近经济发展的要求，向“企业大学”的模式学习，使教育成为学校和企业的对接平台，在这个平台中，大学教授、企业管理者、行业咨询顾问、专业的培训师等共同成为培养人才的中坚力量，开发更加系统化和整体化的大学课程。
　　另外，短期的高级人才短缺可以通过租赁和共享人才获得，这是一种全新的战略性用人模式。无论高级人才“脚踩几只船”，在“租期”内他们都会为企业服务，履行租赁协议中规定的工作内容。这种模式当作调整企业发展、节省人力成本的最佳方式。企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去，节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。同时也可以对退休人才的加以重新器用。有选择性地返聘经验丰富的、身体依然强健的退休员工到本企业或者其他企业继续工作，这些年长的高级人才不仅工作经验丰富，灵活性、适应性强，而且能更快地为企业产生效益。
　　而一个更为关键的问题是，培养出了人才，如何守住，让其为企业创造更多的价值，是每个企业家们关注的焦点。

如何留住人

　　东航近期飞行员大量出走，一个最大的原因即是生存环境的不如意。所以留住人才的首要之一即是提供给员工满意的工作环境。设立员工满意度调查，适时了解员工的情绪变化，不失为一种好的方法。
　　每年一些大型的国际企业会花一大笔钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司保密操作，公司不会得知某位员工具体对某个事件或者某位领导提出了什么意见或不满。员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。
　　有关人士认为，企业留不住人才，其中一个不容忽视的原因是高级人才稳定感的缺失。通常，当你做到一定层次的时候，一些企业的负责人就会感觉到你对企业的压力和威胁。在希望你能管理好企业的同时又害怕企业对你形成依赖，害怕以后你会利用在企业的影响力对企业进行要挟。他们会开始考虑高级人才的忠诚，而作为企业高层就会有了伴君如伴虎的感慨。一旦到这个层面，高级人才的稳定感便逐步动摇，归属感也跟着缺失，便只好走人。高级人才与企业的关系既微妙又脆弱。
　　但事实上，不管是哪个层次的员工，大都希望自己能有一份稳定的工作，尤其是“媳妇熬成婆”的高级人才。所以让他们拥有稳定感，信任、尊重高级人才，是让他们留下的不二法门。