备受关注的《职工带薪年休假条例》，日前由国务院公布。与征求意见稿相比，条例加大了对用人单位的约束力度，规定对职工应休而未休的年休假天数，单位应按照该职工日工资的3倍支付报酬（12月17日《新京报》）。

　　这无疑是最具含金量的休假红利。因为这其中还有“探亲假不冲抵年假”、“欠假不整改要加赔偿金”……休假红利骤然牛气冲天。只是《条例》针对的是“全国各类机关团体企事业单位的职工”，休假红利在“各类”职工中却是因“类”而异的。就长板而言，福利好的单位，假日尽情地休，钱还变着法子发，这恐怕还不算每天打回去一家人吃不了的“工作餐”，若要严格按着新颁布的《条例》来，他们早就是超标的。若就短板而言，对一些机关团体事业单位的合同工、临时工来说，尤其是对绝大多数企业单位的职工来说，这“带薪年休假”，还真怕是饱饱眼福的“画饼”。譬如他们是按日计酬的，干了十年八年，照样做一天，给一天的工资；尤其是拿计时工资、计件工资的工人：他们能享受“带薪年休假”吗？《劳动合同法》生效了，“凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假”，如果这工作期限本来就不以“年”来计算，又何来的“带薪年休假”？为了规避连续工龄带来的利益纠纷，不少企业已在利诱工人放弃连续工龄，其实，这也就放弃了相应的休假红利。因为“工作累计满10年不满20年的休10天；满20年的休15天”。由此可见，“带薪年休假”的真正意义，是不让休假红利从这短板处流失。
　　最低工资标准，一直存在潜在的虚置，因为算上工人的加班，许多企业是没有达到最低工资标准的。现在又有了“带薪年休假”，只怕又会遭遇同样的虚置。治本之策，就是真正扭转“强资本，弱劳动”的局面，而这要靠劳动者自己来强化，不仅是不现实的，而且是高成本的。既然立法，就要执法。根据现有的信息手段，只要劳动部门建立劳动资源的信息化管理，是否“连续工作”，完全可以通过备案的合同书和实际的工资表来加以确认。然后，再通过信息监控，要杜绝休假红利从短板处流失，并非难事。
　　没有这一“带薪年休假”《条例》的时候，休暇就是普适的人权；有了这个条例，符合条件而不让“带薪年休假”，就涉嫌违法。期待通过人权与法规的双重监护，让休假红利不再从短板处流失。