国务院法制办11月5日全文公布《职工带薪年休假规定(草案)(征求意见稿)》。征求意见稿规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户的职工在同一单位连续工作1年以上的，享受带薪年休假。(相关报道见昨日A23版)

    自1994年带薪休假被写入《劳动法》，十余年后的今天终于有了一个《草案》。这对广大的劳动者来说，无疑是一件令人欢欣鼓舞的事。但我们也必须意识到，如何落实“带薪年休假”才是今后最大问题。
    也许在国家公务员以及某些特定人群，带薪休假落实起来算不上太难的事。然而对于大多数企业而言，要真正使“带薪年休假”落到实处只怕是天方夜谭。老实说，相当多的企业主对于实施“带薪年休假”制度，压根儿就不怎么欢迎。
    众所周知，现在的中国企业最不缺的就是人。近年来，随着劳动力市场供求关系不平衡的日益加剧，劳动者也越来越失去了话语权。虽然《草案》明确了对不休假者的“补偿”办法和对违规单位的“处分”办法，在劳动者明显处于弱势的格局中，“饭碗”毕竟比“带薪休年假”权和“补偿”重要。倘若企业不安排员工带薪休假，员工还有胆子伸手讨要么？企业知法犯法，装聋卖傻，员工敢怒而不敢言，“补偿”办法和“处分”办法岂不等于虚置？
    所以制度的设计者必须考虑到我们的具体国情，一方面要设置更为严厉的惩处办法，让违法者不敢漠视法律；另一方面应跳出“民不告官不究”的思维定势，制定相应的防范措施，比如有偿举报、定期检查、行政问责等机制。否则，“带薪年休假”这项制度再好，最终也可能成为“镜中花”。