“这个世界什么变化都快，就是工资变化太慢”———这样的感觉绝不是孤例，所幸，这个问题正得到政府的积极回应。10月22日，劳动和社会保障部办公厅副主任尹成基表示：地区和行业工资存在明显差距的问题已受到政府高度关注，劳动和社会保障部正在研究建立职工工资正常增长机制，对于一些竞争性行业的企业职工将有一个工资增长的调节机制。（10月23日新华网）

　　以“低工资换发展”代价之巨，今日已不需赘言。近年来，各级政府已开始动手化解这一矛盾，“建立职工工资正常增长机制”先后写进政府工作报告与党的十七大报告；随着《劳动合同法》的通过，社会共识也在加大，部分省市（比如上海、山东等）还先后颁布了相关规定，要求建立科学的工资分配制度，改变利润增长工资不涨的局面。
　　目前来看，国有企业退休人员、机关事业单位退休职工待遇低的问题，已经有了针对性措施———连续三年调整待遇，并将继续调整三年；但作为更大组成部分的地方国有企业、民营企业（包括改制企业）职工和农民工，政府虽然试图通过提高最低工资标准的方式来适当调整，甚至仅今年就已经有21个省对最低工资标准进行了调整，但整体状况仍然不够理想，矛盾依然严重。
　　压顶（限制垄断行业工资）与兜底（提高最低工资）是广泛采用的两种思维取向。反垄断行业高工资当然重要，但科学的工资增长机制不是简单地制止高收入者的增长；提高最低工资保障当然也重要，但在劳动力供求关系严重失衡、中小企业利润认定充满随意性的当下，这也不是一劳永逸的“高招”。
　　既然政府已经把工资问题放到了很重要的位置上，就需要调动各个部门的“合力”，探讨建立一套科学的、具有可操作性的“水涨船高”机制，在经济发展的不断变动中实现收入的正义，而不是期待一次次政策条文来催生“船高”。当务之急，是明确各个主体在此问题上的角色分工。
　　首先，在出台“意见”之后，各地区劳动部门还需要通过诚信制度评比、年检、专项执法等进行督促约束，对工资协商合同等进行合法性审查，对企业利润认定有严格的把关———这需要税务、工商等部门的合作。
　　其次,需要尽快改变呼吁了多年的工会力量薄弱的现状，通过配备相应的专家，使工会具备对非公有制企业进行工资谈判的能力，增加基层工会在工资协商、合同签订当中的作用———这是重要的“力量源泉”。
　　第三，健全的工资增长机制，表面看可能是以“企业多掏工资为代价”，但从长远来看，是有利于企业发展的。因此，企业家联合会、企业家协会、各地商会组织，都应该发挥自己的引导作用，建立较好的“工资集体协商”的氛围，而不是倚重劳动力市场的失衡，简单地捆绑到一起消极对抗———这既是企业的社会责任，更符合企业发展的长远利益。
　　第四，比起全国性的劳动法，地方性法规往往更有可操作性，此前上海、江苏等地发布的相关规定，已经表现出了措施量化、具体化、有针对性等特点———各级人大在调研、立法、监督等方面大有可以作为的空间。
　　只有充分调动各角色主体的积极性，通过限权、放权、用权等多管齐下的努力，稳步促进企业职工收入正常增长的机制，才能让更多的人充分享受改革成果———科学的职工工资增长机制，本身就是科学发展的重要内容。