广东省劳动保障厅日前透露，到２０１０年，全省各类建立工会的企业基本建立起比较健全的工资集体协商制度。据悉，在企业特别是非公有制企业推行工资集体协商，普遍存在“四不”情况：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业方的利益；职工不敢谈，担心提出协商要求被企业解雇；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。（８月２０日《中国青年报》）

　　国家劳动和社会保障部发布《工资集体协商试行办法》已有７年，时至今日，工资集体协商依旧进展缓慢。所谓“四不”，追根究底其实只有“一不”——劳资双方的地位不平等。由于我国劳动力市场长期供大于求，买方市场的优势使企业始终在工资决定中处于主导地位，“不愿谈”实属情理之中；就业压力之下，多数职工都会不同程度对企业产生依赖，因此他们不仅“不会谈”，更加“不敢谈”；作为职工利益的代表，工会不仅面临着一些组织与能力上的缺陷，而且在这场并不对等的谈判中，难免还会顾虑重重，“不能谈”的结果丝毫不足为奇。正因为如此，笔者以为，劳资平等是工资集体协商的前提和基础。
　　要想扭转目前的局面，首先应考虑扩大工资集体协商的覆盖面和影响力，开展行业性工资集体协商不失为一种有益探索。职工代表直接面对企业经营者虽然可以根据企业实际情况签订不同的集体合同，但由于双方力量的不平等，因此涉及双方利益的细节很难达成一致，而此过程中所必须的一些专业知识也很难为每一个职工代表所具备，除此之外，由企业工会单方面收集协商过程中所需的大量材料也面临着诸多实际困难。开展区域性、行业性工资集体协商，不仅便于更加全面准确地收集资料，从而制定出合理的指导价位，而且有利于提高劳动者在协商过程中的整体力量，避免由于力量对比的悬殊而导致协商结果的不公平。惟其如此，才能避免“不能谈”的尴尬，而这实际上也正是多数市场经济国家所通行的一种做法。
　　其次，应该尽快完善相关法律法规，为工资集体协商提供有力的法律支持。工资集体协商毕竟还是一种新生事物，不仅相关法律不够健全，甚至有些还存在冲突。如《劳动法》第４７条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”既然工资是由企业自主决定，则实际上已没有协商的余地。又如《公司法》第５５条规定，企业“研究决定有关职工工资、福利等问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议”。按照工资集体协商的要求，工资显然应由劳资双方平等商定，而不仅仅只是听取意见、列席会议这么简单。相关法律法规的滞后和不完善已经对工资集体协商构成制约，有必要做出相应调整，而有了法律的“撑腰”之后，相信劳动者不必再一味委曲求全“不敢谈”。
　　除此之外，政府部门应致力于培育各类劳动力市场，建立起一种稳定和谐的劳动关系。工资集体协商只是形成劳动力价格（工资）的一种机制，市场供求往往是决定劳动力价格的基础。“四不”压力主要来自于目前的“买方市场”，而如果劳动力市场覆盖范围不断得以扩大，所有企业和职工都平等参与供求竞争，那么职工工资将真正体现出其强大的市场调节能力。到了那个时候，相信任何一个企业都不会因为“不愿谈”工资，而坐失延揽人才推动企业发展的机遇。如此，才能真正实现工资集体协商所预期的“双赢”目的，而不再总被人视为专门针对“弱者”的一种庇护。