广东省劳动保障厅日前透露，到2010年，全省各类建立工会的企业起基本建立起比较健全的工资集体协商制度。据悉，在企业特别是非公有制企业推行工资集体协商，普遍存在“四不”情况：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业方的利益；职工不敢谈，担心提出协商要求被企业解雇；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。（8月20日《中国青年报》）

    无论是从世界范围、经济购买力还是工资在GDP中所占的比重来看，我国职工的工资水平都是居下游的。纵观我国职工工资偏低的原因，无外乎三个方面，一是我国正处在社会主义初级阶段，需要大量的资金积累进行扩大再生产和现代化建设；二是在计划经济向市场经济转变后，企业支付给劳动者的也仅仅是简单再生产的劳动报酬，而将体现劳动者社会属性价值的部分和剩余价值一起归入了自己的腰包；三是职工自身力量的不足和代表职工利益的工会组织的支持乏力。正是以上三个因素的同时作用才造成了我国职工工资的低水平状态。
    然而，以上三种因素的作用并不是对等的。不难看出的是，不论是社会主义初级阶段也好，企业主的“贪婪”也罢，都只是问题的客观原因或外在原因，在经济发展阶段和水平既定的情况下，都很难脱离生产力发展水平这个客观存在，也就是说，由客观或外在原因所造成的低工资水平具有一定客观性。但这种客观性并不等于低工资水平就具有合理性。根据经济学的观点，职工工资水平不仅以经济发达程度为基础，而且还必须与所从事工作的难易程度、强度、学识、生活必须费用等之各相适应，然而，从我国除垄断行业工资的现状来看，工资水平过低是显而易见的。由此我们可以看出，我国职工工资水平之所以偏低，主要原因是职工自身力量及其代言人力量的不足。受行政体制的影响，我国的工会组织未能摆脱从属于机关或企业的地位，也就是说，工会组织的附属性决定了工会组织代表职工利益的不彻底性，但这还不是根本原因，因为从西方国家工会运作的经验来看，工会之所以强硬，并不是工会本身有多么硬朗，而是组成工会的普通职工对于维护自身利益呼声的强烈。事实上，这也正是我国职工不敢向企业主叫板，和老板面对面谈工资的根本原因所在，因为他们担心提出协商要求后被企业解雇。
    其实，解雇并不可怕，可怕是的被解雇后生活因此而失去着落，而解决职工失业后生活无着落问题的唯一路径在于包括失业救济在内的社会福利的完善。问题的关键也在于此，只有解决了职工向老板提工资要求，即推行工资集体协商的后顾之忧，职工才有底气和胆识来维护自身的切身利益，唯有如此，奠基于社会福利完善之上的健全工会组织、企业以职工为本以及企业和职工自觉遵法守法才有真正实现的可能。