同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。刘大姐从河南农村到北京来打工已有5年多。她在一个部委研究机构的大楼里当电梯工。与正式工工资差出一倍。这种同工不同酬的情况在国有企业更加普遍。有的国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。(《人民日报》7月16日)

　　实事求是地讲，“相同工作收入差10倍”这一带有浓厚计划经济色彩的用人怪现象，愈演愈烈，与现在社会转型期各项制度改革相对滞后、政企不分等因素有关。但是笔者认为，不管怎样，这种有悖于社会公平，不符合效率优先原则的“同工不同酬”怪现象，确实到了非解决不可的时候。
　　“同工不同酬”用人机制的弊端是显而易见的。在相同劳动条件下，它既不能调动低薪职工的积极性，也容易让体制内的高薪职工无形中产生优越感，养尊处优，失去进取心。这种按身份决定薪酬标准的做法，一方面让在身份上处于劣势地位的职工不安心工作，另一方面也使得部分国有单位成了低素质员工的“养老院”和滋生腐败的温床。这不仅易造成单位内部不和谐，对单位提高工作效率与长远发展十分不利，而且还会伤害到公众对社会公平的期待与信仰。
　　当然，改革、完善分配制度是十分迫切与必要的，但是用人单位特别是国有单位一般实行的是身份管理体制。单位内部“论资排辈”，搞小圈子利益，按身份血统论英雄。不管工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、职务、级别、用工的形式来决定职工的劳动报酬分配。所以，笔者认为，要真正理顺收入分配关系，只有实行人事体制改革，用人制度实现由身份管理向岗位管理转变，从体制上消除身份差别，才是解决“同工不同酬”问题的关键。
　　但是，从按身份分配真正转变为按岗位分配，在用人单位经济水平无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于不利地位的职工获得更高的报酬，必然会触动那部分占有身份优势的体制内职工的既得利益，而且高薪阶层在薪酬分配中往往享有自主权与话语权，领导层本身就是既得利益者，他们肯定不愿意自己给自己减薪。
　　改革就是重新分配利益的过程，改革难免会触犯一部分人的利益。历史上大大小小的改革多证明了这一点。解决“同工不同酬”的问题是一项理顺管理体制、摒弃不合理分配制度、实现社会公平与效率优先的改革，自然会触犯一部分既得利益者的利益。所以，改革就要痛下决心，改革过程中的阵痛无法避免。我们显然不能为了小圈子利益与身份观念，就忽视社会公平与社会发展的长远利益。
　　要消除用人制度上的身份壁垒，寄希望于用人单位良心发现，主动合理调节内部分配关系无疑是困难重重。笔者认为，在用人单位内部调节不力的情况下，需要上级主管部门痛下决心，监督好企业薪酬分配自主权的合理使用。从长远来看，消除用人单位身份壁垒还急需立法层面的矫正。一方面在于加大人事、经济体制改革的力度，另一方面在于完善法律制度，弥补劳动法规定过于笼统的不足。毕竟，让劳动者在同一起跑线上竞争，在同一片制度蓝天下工作，十分重要。