●实行股权激励，要兼顾股东、员工的利益，比照企业成长的结果，虑及企业的社会责任。

    年初以来，有关金融企业高管年薪的新闻不断“烫伤”公众的眼球——成百上千万元的收入，是普通劳动者想都不敢想、一辈子都挣不来的。
    寻踪天价年薪的新闻，正是股权激励在中国企业不断铺展的路线图。
    所幸管理层已开始关注这一问题。国资委3月份表示，由于我国资本市场还不成熟，股权激励还不具备普遍推开的条件，只能在有条件的企业逐步试点。随后证监会连发“两道金牌”规定股权激励细节，银监会、保监会也纷纷启动相关调研。规范股权激励的“鼓点”，一阵紧似一阵。
    股权激励，简言之就是给予企业经营者一定的股权，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。中国金融业起步晚、长期以来激励机制落后，当初引进“股权激励”，是走出健全激励机制的重要一步，对吸引人才、提高企业竞争力等的确大有裨益，功不可没。
    然而，任何舶来的管理方法，如果不符合国情、不顺乎文化背景，必然阻滞企业的进一步发展。就在上世纪90年代，日本在薪酬管理上积极引入欧美强调绩效和差距的“成果主义”，结果事倍功半。管理者们不得不重拾强调分配公平、符合东方“和谐、共生”思想的年功制度。此举大大提高了企业的凝聚力、竞争力，反过来成为欧美企业学习、研究企业管理的范本。
    别人走过的弯路我们是不是一定要重复？值得深思。股权激励要在中国站稳脚跟，恐怕离不开三个“对比”：
    其一，要比照企业成长的结果。2007年，摩根士丹利首席执行官John Mack由于公司巨亏而主动放弃了年终分红。而国内某企业的CEO一年内奖金至少增长了200%，可该企业同期利润增长不过100%，他“先天下之乐而乐”的依据何在呢？
    即便某些企业获得了高成长，也未必是管理者的作为使然。银行的存贷利差、保险公司的保单利率等，都带有一定的“垄断色彩”，这在完全竞争下的西方金融体系中并不存在。换言之，靠政策吃饭和靠真本事打拼不该相提并论，本属于垄断利润的部分被归于高管人员管理的功劳，是不合理的。
    其二，要兼顾股东、员工的利益。虽然国内金融行业的平均收入较高，但行业内、企业内的收入差距也相当惊人。“股权激励”的负面作用往往表现为削减员工的积极性和企业的凝聚力、助长高风险决策行为、加大整个金融体系风险等。前不久“大小非解禁”风波中，不少高官辞职抛股，其危害可见一斑。
    高管再“高”，也是为企业的所有者服务的。而一些上市企业，在广大投资者被套牢、甚至每股赔上近百元割肉的情况下，CEO的收入却逆市而上，这样显然有失公平。
    其三，要兼顾对社会的责任。企业的利润来自社会，获利丰厚时也要想到回馈社会。目前，我国居民收入整体水平不高且有差距加大之势。高管们给自己开工资时，要虑及社会公平，关注公益事业。企业尤其是国有控股企业，其本质仍是全民所有。“天价年薪”伤害了老百姓的情感，也有损企业的形象。
    让“股权激励”尽快走上健康发展之路，还须完善相关的制度和政策规定。比如，要进一步完善相关证券管理法规，出台具体、可操作的配套政策。进一步完善公司法人治理结构，防止“内部人控制”。要建立有效竞争的职业经理人市场，优胜劣汰促进股权激励发挥积极作用。要切实加强监管，加大对股权激励违法违规行为的处罚力度，使股权激励在公开、透明的基础上得到有效的全方位的监督。