同样是政府要求限薪，和美国金融大鳄的一毛难拔不同，借着中期业绩的发布，国有银行的一把手们纷纷表态支持限薪。但是，对于建立更有效率、更加公平的国企管理体制而言，高管限薪只是第一步。
　　对于国企管理体制的改革，从上世纪80年代的厂长负责制，到承包经营责任制，到《公司法》设立以后的股份制改革，到国有资产从竞争性领域退出，再到现在的混合所有制改革。每个阶段的国资改革各有不尽相同的争议之处，但整体而言，主要是针对改革时，在资产、权益分配过程之中的显失公平之处。
　　最近几年，对于部分国企的高福利，部分高管的高薪资，普通公众深恶痛绝，这并非简单的仇富情绪发泄，主要是因为一些国企依赖垄断优势获得垄断收益后，只顾着改善自己的利益，并没有促进改善社会整体福利，甚至是降低了整体效率。
　　但是，如何建立更有效率的国企管理体制？内部薪酬福利体系的变化只是第一步，更重要的是对国有资产收益权的改革。
　　应该如何改？简而言之，一方面要继续提高国企利润的上缴比例，通过财政的转移支付，把国有财产的收益权让更多的社会公众享用。另一方面，还要从改善国有企业的公司治理结构入手，提高国有资产的效率，这就需要进一步推动混合所有制改革。
　　早在10年之前，国资委、证监会就力推公司治理结构的改革，力图在上市公司和国有企业中建立产权明晰、代理权明晰的现代企业制度。这些尝试获得了不小的进步，独立董事制度就是成效之一。
　　不过，整体而言，部分国有企业和上市公司的公司治理还是很不完善，企业制度还是相当落后。尤其在部分国有企业，企业的内部人控制问题相当突出，作为代理人的管理层，动辄贱卖资产、利益输送，国企成为许多贪腐者的盘中肉。
　　如何解决内部人控制？第一要加强监管，国资委作为国有资本的代表，要充分行使股东权力，约束管理层的作为。另一方面，也要加大混合所有制改革，改善公司的股权结构，引入更多的股东监督。
　　混合所有制改革是块硬骨头。从统计数字看，在上一轮的国企改革后，特别是随着央企的整体上市，形式上“混合所有”的央企占比近半。但是，国企的天花板没有变，被诟病很多年的一股独大仍然是顽疾，很多上市国企的母公司仍是国有独资企业，实际控制权仍在母公司手中。甚至，在一些国资不占控股地位的上市公司中，国资仍然具有绝对话语权，一些重要的人事任免、战略决策，仍然是一股独大。
　　要想从根本上解决国企的体制、机制问题，就有必要尝试把完全竞争性领域的央企、地方国企改制成为真正可以实现权力制衡的“混合所有制企业”，这将是最难啃的一块“硬骨头”。