随着十八届三中全会政策“落地”，一直以来步伐稳健的国有企业改革正在进行着更为积极的探索，其中薪酬和选人制度无疑成为市场化改革尝试的重点。据悉，国资委等相关部门正在酝酿相关政策，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。这意味着央企、国企的“一把手”或更多地从市场中产生，同时将国企高管薪酬与其选聘方式挂钩，即政府任命的由政府确定价格，市场选拔的由市场定价。

　　众所周知，目前我国各类国企老总大都由政府任命，并且根据企业规模配备相应的行政级别。国企老总往往是“由少数人选人”和“在少数人中选人”，这种做法广受诟病。有经营才能者因级别不够难以入选，而级别相当者又未必具有经营才能;老总与官员的角色经常互串，分不清谁“主”谁“客”，经营者的价值取向在于“官场”而非市场。老百姓更不买账的是，国企老总拿超丰厚的薪水，不是靠经营能力水平得来，而是靠在垄断经营形成的高利润造就的。

　　这次三中全会从改革国企老总人事和薪酬制度入手，最重要的就是要让国企成为真正的企业，真正体现市场在资源配置中的决定性作用。从这个意义上讲，市场化选聘国企老总不仅是开局一招也是关键一招。要让这招在提高国企活力和竞争力中展示威力，摆在面前的是要科学地做好加减法。

　　先说减法，就是要大幅度地减少国企老总的行政级别身份。早在2000年10月，国家层面就出台了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》，规定国有及国有控股大中型企业不再套用党政机关的行政级别，也不再比照党政机关干部的行政级别确定企业经营管理者的待遇。在此之后，全国不少地方都曾推行过取消国有企业的行政级别。十多年过去了，十八届三中全会再提国企人事改革，说明取消国企行政级别还没有真正破题，必须动真格把国企老总中享受行政级别的人数大幅度地减下来，为市场化选聘人才铺平道路。

　　再说加法，就是要大幅度地增加职业企业家的人数。国企取消行政级别后，用什么样的激励机制使经营者充分发挥经营才干?又通过什么样的选评机制将优秀的经营者吸纳到管理岗位上来?发达国家的经验表明，培养职业企业家是种成功的做法。在我国，随着市场化选聘国企老总改革的推进，经营能力作为一种稀缺资源的重要性日益凸显，职业企业家市场化已是箭在弦上不得不发。建立起高素质的职业企业家队伍非一日之功，剥离了公务员级别和领导干部身份的国企老总，或者说回归了本来面目的职业企业家，未来面临的激励约束将来自两方面：一是现实利益的回报，二是优良资格的取得，后者决定经营者所能达到的“级别”。因此，在市场化选聘之后，以优秀经营业绩换取优良从业资格，应是所有职业企业家追求的目标。