在新基金法即将实施之际，“老十家”之一的富国基金总经理窦玉明投奔中欧基金，他和他的团队或将通过股权激励的形式掌控这家产品线相对齐全、规模不到百亿的小型基金管理公司。这是新基金法框架下，中国基金业股权激励和治理结构创新的破冰之作。
　　在窦玉明提交辞职报告同一时期，重阳投资合伙人兼总经理、原交银施罗德总经理莫泰山也决定离开这家国内规模最大的阳光私募，自立门户成立博道投资，并欲将其发展成基本涵盖全资产管理链的现代财富管理平台。
　　无论在公募还是在私募业内，窦玉明和莫泰山这些新生代职业经理人中的佼佼者，已不甘于如范勇宏、高良玉们，辛苦十几年后不得不在当打之年退居幕后。与前辈相比，他们的幸运在于可以利用制度改革留给他们的空间，选择一个真正能实现自身价值的平台奋力一搏，哪怕粉身碎骨。
　　业务创新与激励创新为基金公司职业经理人打开了一扇窗，让他们感觉到外面的世界将会很精彩；更让一些在治理结构、激励制度方面原地踏步的基金公司很无奈，它们面对的将是一群大多已实现财富自由、试图追求更高人生价值同时拥有主动选择空间的行业精英，要留住人才压力山大。
　　在新基金法实施的大背景下，留住人才需要有改革的勇气。事实上，基金公司治理结构、股东文化等问题由来已久，证监会早在去年就放开了股权激励政策，但直到如今也只有中欧基金尝试利用股权激励吸引优秀人才。虽然一些公司存在股权估值较高或是国资政策限制等一些客观原因，但不愿承担创新风险、担心做不成“先驱”反成“先烈”的心理在行业内普遍存在。窦玉明能转投中欧，充分说明通过股权激励和改善公司治理结构来吸引优秀人才是可行的，也是大有可为的。而中欧基金敢为人先，以创新之举吸引到窦玉明这样的优秀经营人才，也为公司下一步发展提供了莫大助力。
　　留住人才也需要有改革的诚意。股权激励是留住优秀人才的工具，但留住优秀人才并不一定非要实行股权激励，良好的股东文化、完善的治理结构以及合理的薪酬体系都能够吸引并留住人才，国内也确有一些基金公司实现了经营层的相对稳定。但总体来看，股东内斗、大股东过度干预以及一朝天子一朝臣的企业生态在基金行业仍屡见不鲜，这才是造成高管人员离职的重要原因。基金公司股东层面必须进行反思，真正树立起基金行业以人才资本为核心的发展理念。