国务院《深化收入分配制度改革若干意见》颁行将满两个月，全国“两会”后，零散披露的信息昭告社会，各地的收入分配改革已在陆续启动中。
　　收入分配改革的大原则是“提低、扩中、限高”。“提低”被《意见》锁定为收改的重中之重。至于“提低”的实际进展，眼下尚难作哪怕仅仅是粗线条的预测。
　　央企无疑是收改的重点领域之一，其最大难点亦是看点有两个：一是全国违法使用劳务派遣工（同工不同酬）数央企最甚，央企能否通过收改大幅纠正劳务派遣泛滥；二是对央企高管的薪酬作何实质性规范和约束，以平息央企内部和社会各界的普遍不满。
　　最新的消息称，央企收改近期将遵循“先易后难”的原则推进，先进行职工收改，一向高薪的高管暂不涉及。该消息甫一见报，立即引发社会舆论的普遍“吐槽”。
　　不过，实事求是地说，上述媒体披露的央企收改消息，与《意见》提出的“先易后难、逐步推进”的收改原则大体吻合。《意见》所框定的收改，其时间跨度要到2020年前截止。
　　要客观辨析央企高管收改难在何处，有必要先对央企类型和央企高管收入类型作一个简略的梳理：
　　对普通百姓而言，央企往往等同于顶级的国企。其实，经历了近20年的国企改革，眼下所剩的百余家央企分为四种类型，其所对应的高管薪酬制度也可分为四个类别（地方国企亦然）：
　　类别一，国有独资央企，目前所剩占比很低。这类央企又分为两类，一类是部分地行使政府职能，为社会提供公共用品或公共服务的央企。另一类是既承担公共职能同时亦参与部分市场竞争的央企。这类央企高管的薪酬，主要由国资委依据公共职能履职情况经年度考核后决定。
　　类别二，已初步实现股份制改造，直接参与市场竞争，但尚未包装上市的央企。这类央企的高管薪酬由国资委和股东们共同说了算，其考核依据主要看国资是否实现保值增值。但其中的例外是，如果这类央企的经营层已采用职业经理人制度，则经营层高管的薪酬主要由董事会说了算，否则央企就很难招揽或留住经营人才。至于这类央企董事会成员的薪酬，其主要参照依据则是行业或产业内管理层的普遍薪酬水平。
　　类别三，央企已在国内包装上市，虽然仍由国资充当控股股东，但毕竟已同时属于市场化的“公众公司”（所有权已转移至全体股票持有者，包括无数中小股民）。这类央企管理层和经营层高管的薪酬水平主要由董事会决定，国资委干预已被明显弱化。
　　类别四，先在国外上市回头再到国内上市的“双上市”央企，譬如中石油之类，这类央企经营层和管理层高管的薪酬，也主要由董事会确定，而且其同行参照对象有国内与国际两个向度，通常会按照高于国内同行而低于国外同行的折中办法确定。至于这类央企的中方董事会成员，以及由中央政府任命的主要经营骨干譬如中方总裁、副总裁之类，是否拿足董事会确认的实际年薪，那又另当别论。譬如中石化董事长傅成玉就多次对外“撇清”：“这几年至少有千万元经董事会确认的薪酬留在公司未予领取。”但这类事实上的“上缴”，并非因为这笔钱烫手，而或是出于本人“觉悟”并顾及社会舆论，或是因为在央企管理上有某种不成文的规定。
　　此外，在上述后三个类别中尤其是后两个类别中，还普遍存在一种特殊情形，那就是其中非中央政府任命的那部分高管群体，可能还拥有或多或少及形式各异的期权可参与分红。
　　通过以上梳理不难看出，央企产权的复杂性构成了针对央企高管收改的复杂性、艰巨性，其中艰巨性又可概括为四对突出纠结：一是市场化运营与非完全的市场化薪酬之纠结，二是央企高管与职工薪酬差距过大之纠结，三是央企全部或部分的全民属性与央企高管高薪酬的道义冲突，四是央企公益定位、市场定位与央企产权复杂化的内在冲突。
　　从长远看，央企收入分配改革最终还是要覆盖到高管层面，但央企高管收改制度设计的关键，可能还不在于下一步如何完善现有《意见》，而在于央企继续深化产权改革从何处切题。