随着《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》的发布，去年券商创新大会的“创新11条”已基本落地完毕。同时，意见稿的发布，也标志着自2006年浅尝辄止后，股权激励的大门再度向证券公司打开。
　　一直以来，由于包括薪酬机制在内的业绩评价制度的不健全，国内券商在人力资源管理方面面临诸多难题：薪酬结构不合理，以现金性收入和短期激励为主的考核机制，直接导致行业人员流动性加大，盲目追求短期效应等问题出现。对此，实际上多年前业内就曾呼吁，通过对高管、核心人员实行股权激励，将员工的个人利益与公司的长远期经营目标联系在一起，加强员工的“主人翁”意识。
　　统计数据显示，目前我国已有300余家A股上市公司推出过股权激励计划。但从目前来看，仅有中信证券一家券商于2006 年9 月成功实施了股权激励。此次征求意见稿的发布，对证券行业来说已期盼多年。在笔者看来，证券行业实施股权激励是创新发展的必经之路，但在这之前，首先要解决几个问题。
　　首先，国内券商实施股权激励的一个重要障碍在于，目前国内的一些券商还是以国有控股为主，在这种情况下，实施股权激励将牵扯到将国有资产管理的相关的问题。实践操作中，无论是国有股权的直接转让还是增资扩股，都需要有妥善的处理。
　　其次，根据本次发布的征求意见稿，股权激励的绩效考核指标应当包括行业比较指标、公司业绩指标和激励对象个人绩效指标；激励对象个人绩效指标应当包括财务指标和非财务指标，充分反映合规管理和风险管理的要求。这些指标的合理性和科学性毋庸置疑，但具体到公司层面，评价期的设置也是非常重要的因素。例如按照一个财务年度设置是否合理；如果出现一年丰一年欠的"过山车"式业绩，业绩波动率是否也应该作为绩效考核的考量因素等。
　　最后，也是最为关键的一点：对于已经实施了股权激励的券商，如何处理激励对象未尽职的状况。
　　根据本次发布的征求意见稿，证券公司实施股权激励应当符合六方面审慎性要求，包括合规管理、风险管理和内部控制制度健全有效；最近1年没有受到证监会的行政处罚或刑事处罚等。笔者认为，在对实施股权激励的券商准入门槛方面，已经基本圈定合规、稳健、发展良好的券商。
　　另一方面，根据征求意见稿，最近3年内被证券交易所公开谴责或者被监管机构认定为不适当人选的，证券公司不得继续授予其权益，其已获授但尚未行使的权益应当终止行使。对此，笔者认为，对于股权激励的直接受益方——券商高管、核心人员股权激励的回溯机制范围可以考虑进一步扩大。
　　券商实施股权激励的重要的前提是约束机制，这一机制应该包括事前和事后两种设置。事前机制包括建立配套的绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标作为实施股权激励计划的条件等。例如券商可以就考核的量化标准、考核期、激励形式和内容以协议的方式与被激励方达成一致。
　　而在事后机制方面，除了重大违法违规外，券商也可以考虑将终止授予权益,或者适当回溯的范围进一步扩大。例如公司的业务或者个人行为出现重大差错，可以考虑追回之前已经发放的部分股权或者未行权的期权。这一被称为“Claw back policy” （追溯机制）的措施在金融危机后的欧美投行被普遍采用。另外，对于一些可能出现的情况，公司也应该提前进行设置，举个例子，对于已经离职的高管，可以考虑设置一定的锁定期，如离职高管两年内不能行权等，防止公司或者激励对象利用股权激励计划从事影响市场的违法违规行为。
　　在证券公司股权激励破题后，笔者了解到已有多家券商蠢蠢欲动。对于重人力资本、同时人员流动性大的证券行业来说，长期激励可以说是一项最为有效的“留人”措施，但同时，只有合理、合规操作才能使这一机制发挥效用。