对于整个国家而言，广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。对于以企业为代表的微观主体而言，重视人才发展是企业做大做强的重要基础。
　　为更好地激发企业主体的发展活力和创新动力，必须重视包括企业高管在内的实用人才培养，通过各种激励措施，形成人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
　　人才强国战略是党和国家确立的一项国家战略，党的十八大报告明确提出，要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，统筹推进各类人才队伍建设，实施重大人才工程，加大创新创业人才培养支持力度，重视实用人才培养，引导人才向科研生产一线流动。
　　作为市场生产一线的主体，办好企业对推进社会主义现代化、转变经济发展方式具有重要意义。随着我国市场经济的飞速发展，企业在社会财富创造中的作用日益重要。为了更好地发挥企业在社会财富创造中的价值与作用，迫切需要发挥高层管理人员的经营能力，以激发企业主体发展活力和创新动力，从而实现股东收益和企业价值的最大化。
　　企业高层管理团队是企业的骨干和灵魂，更是解放和发展社会生产力的骨干力量之一。高管通常是指那些处于企业高层，对企业发展全权负责，对企业发展战略的制订和实施起关键决策作用的管理者团队。国资委于2003年发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，将中央企业中设有董事会的国有独资公司的负责人界定为董事长、副董事长、董事、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）和总会计师。而上市公司研究中，一般将高管设定为总裁、运营总监或常务副总裁、财务总监3大关键核心职位的管理人员。这些人掌握着企业经营权并直接对公司的经营效益负责，同时推动整个组织的经营决策实施，其经营行为将直接影响到企业的兴衰。
　　通过阅读107家上市公司的年报和公开信息，对公司基本信息、人口结构、高级管理层收入特征和社会资本特征等内容做仔细梳理并进行相关性分析后发现，企业高管拥有的社会资本水平，对企业经营绩效确实有重大影响。因此，企业所有者在设计企业高管的激励机制时，一方面需要注重高管薪酬和高管期权激励等因素对企业经营绩效的影响，另一方面也应该重点关注企业高管拥有的社会资本水平对企业经营绩效的影响。
　　首先，在设计企业经营绩效的考核指标时，应该充分结合企业所处的特定发展阶段和企业所有者的利益诉求。如果仅仅将每股收入纳入绩效考核范围，很容易促使企业高管团队将企业收入规模的不断扩大作为自己的追求目标，却不会更多地考虑企业的经营利润或更为稳健的复合增长目标，企业高管团队所拥有的社会资本也将很难发挥出应有的作用。只有将企业的规模目标和利润目标同时纳入企业经营绩效的考核范围，才能充分发挥出高管薪酬和高管团队拥有的社会资本的功能和作用。从长远来看，企业高管团队拥有的社会资本水平越高，企业未来能够获得的利润空间也将越大。
　　其次，要兼顾企业高管的社会资本对企业经营绩效的提升作用，以及企业高管拥有的社会资本的增值价值。企业所有者在选拔高管人员时，不仅应该考虑到高管人员已经拥有的社会资本将对提升企业经营绩效发挥的功能和作用，同时还应该充分考虑到企业已有的发展环境、资源平台、社会关系网络等是否适合企业高管人员已有的社会资本发挥作用，这样才能实现企业经营绩效的提升与企业高管人员社会资本提升的双重作用。在对企业高管人员的激励机制中，如果充分考虑到了企业高管人员已有社会资本的保值增值，就能充分调动起企业高管人员的积极性。而另一方面，如果实现了自己拥有的社会资本的保值增值，企业高管人员就能从自身的职业发展中获得成就感和价值感，对未来发展的预期才会越来越好，也从而能够更好地为企业带来更大的经济价值。
　　为了充分发挥企业高管团队拥有的社会资本在提升企业经营绩效过程中的作用，还应充分注重其他激励因素对企业经营绩效提升的作用。其中十分重要的激励因素就是高管年薪。在我国目前的上市公司中，高管离职问题比较普遍，而对薪酬不满意是很多企业高管离职的重要原因之一。例如，根据对沪深证券交易所的资料统计结果显示，截至2011年12月27日，A股市场已发布了1000多个高管离职公告，与前年同期相比，增长幅度颇高。如此大面积高管离职，原因很多，但不能否认有相当一部分原因是由于这些上市公司高管在为企业赚取利润的同时，难以获得自己事业空间的应有提升。这是企业所有者在选拔、任用、评价、考核、奖励高管人员时不得不面临的重大问题。同时，也要注意到，现在也有一部分企业高管年薪远远高于行业高管平均水平，由此也引发不少争议。对这一问题亦要高度重视，深入研究，妥善解决。
　　由此可见，企业高管社会资本是实现企业目标的重要资源，对企业经营绩效会产生重大影响，企业在识才、揽才、用才等人才工作中应充分考虑这一因素。我们在改革人才发展体制机制、调整生产关系等方面，也应充分考虑企业高管社会资本的价值和作用，从而开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。