基金公司高管的出走、基金经理的离职或变动，在目前不算什么新闻，投资者亦感到麻木了，毕竟类似的现象太多。因此，对于今年前三季度出现基金经理离任的基金多达203只且离任率高达22.21%，市场根本不必大惊小怪。
其实，早在2005年基金业人才流失的现象就已受到关注，当时“被流失”的主要是基金经理。而近几年来，不仅仅是基金经理，甚至于基金公司的高管也加入了“流失”的行列。统计数据显示，去年共有47家基金公司发布了高管变更公告，其中13家基金公司董事长发生变动，19家基金公司总经理发生变动，34家基金公司副总经理发生变动，另有8家基金公司的督察长发生变动。应该说，这样的比例与人数并不低。
截至目前，成立的基金已达1200余只，但基金经理则不足千人，也就意味着某些基金经理必须“一拖二”或“一拖三”才能满足基金的投资需求。但是，基金经理的人才结构与现状同样不容乐观。如任职超过4年的不足200人，任职3至4年的不足百人，而“菜鸟”级的基金经理则大行其道，像王亚伟、肖风等知名基金经理则纷纷挂靴而去。
基金经理“公转私”大潮的出现与兴起，不是偶然的。一些在基金公司经过历练的基金经理，在“功成名就”之后便纷纷转投私募，而且，类似的例子并不少。从这个意义上来说，公募基金变成了私募的人才培养与输送基地。
基金经理离职与变动，基金高管的出走等，原因虽然各不相同，但其对于基金公司的发展、对于持有人的利益明显会造成影响，这一点毋庸置疑。一边拿着高薪，一边随时准备拍屁股走人，其到底是否应该对基民的亏损负责任呢？至少在监管部门的相关规定中，我们目前还无法对其进行追责，实际上也没有哪位基金经理或高管为此付出过代价。
笔者以为，对于基金业出现的非常态下的人才流失现象，监管部门应该引起重视。基金业人才频频流失，利益激励与约束机制的严重缺失，无疑是最根本的原因。因为没有激励机制，基金经理的热情与动力明显不足，更不可能投入全部精力为持有人服务。因为没有利益约束机制，才导致了基金高管可以随时走人而不负任何责任的局面。因为有了“旱涝保收”的管理费提取模式，基金公司往往重视规模，而常常忽视了持有人的利益，进而波及基金业的健康发展。
因此，对于年轻的国内基金业来讲，建立利益激励机制与约束机制，就显得尤为必要。一是建立股权激励机制与奖惩制度。让基金高管与基金经理的利益与基金公司的利益紧密挂钩，如此才能最大限度地发挥基金从业人员的积极性与主观能动性。二是改变现行的基金管理费“旱涝保收”提取模式，采取对称浮动收取模式，让基金公司利益与基民利益挂钩。激励机制与约束机制并举，基金高管与基金经理自然会认真负起责任来。