人社部劳动工资研究所日前发布的2011年《中国薪酬发展报告》透露，我国部分行业工资过高导致拉大收入差距，尤其是部分垄断性行业与一般竞争性行业之间，部分企业高管与普通员工相比，收入增长偏快，水平过高。有的行业员工平均收入达到当年城镇单位企业在岗职工平均工资的10倍，有的高管年薪已经达到当年全国企业在岗职工平均工资的2000多倍，相当于农民工平均工资的4000多倍。
　　如此大的鸿沟令人不安。因经济增长而扩大的“蛋糕”，并非等而食之才合理。对企业和社会贡献率的大小，以及不同行业和工种天然存在的差异，决定了工资收入的差异性，这其实是人力资源的合理价格配置。但是，当收入差距已然失衡到数以10倍、千倍计时，这表明人力资源价格配置的失衡，表明经济增长成果的分配不均。
　　更需要担心的是，收入差距鸿沟的形成，并不全然是行业以及个人竞争力强弱所决定的，而是资源占有多寡在起作用。比如，许多垄断型行业和企业的收入回报率较高，是基于行政式资源垄断的地位，及超强的谈判能力。而高管收入增长过快，则来自其自行议价的权力。
　　这是需要通过机制建设加以监管和控制的“特权”。一方面，因“特权”形成的收入差距，起着负面的激励导向作用，它鼓励的是非竞争性的、非市场化的；另一方面，收入差距过大在消费上起着抑制消费作用。过高收入者基数小并业已完成基本消费，而基数庞大的低收入者则难以提高消费能力，这对扩大消费内需的调控目标具有极大杀伤力。
　　长期以来，收入分配差距就是社会焦点，为公众瞩目。对收入差距鸿沟不能再视而不见。好在，这正是政策面要调整的重点所在：“限高、扩中、提低”的收入改革方向早已确立，收入分配改革方案也将于近期出台。
　　收入分配改革，需要以问题突出的领域为切入点。比如，对于行政垄断型行业和企业以及高管，应当有所限制。同时，需要认识到，垄断型行业和企业的过高收入，属于对全民资源的自行处置，这与充分竞争型企业形成的收入格局完全不同。此外，需要进一步加大对于中低收入群体的分配倾斜。这其中，既包括对于低收入者实施更大力度的财政补贴，也包括对于中等收入群体建立工资增长刚性机制，减轻其应税负担。
　　在改革一次分配的同时，对于二次分配也需要加以改革，以扩大收入来源。正视收入差距并加以改革，并非“不患寡而患不均”，而是出于优化经济增长环境和社会结构的需要。这是未来发展必须夯实的基石。