8月4日证监会就《上市公司员工持股计划管理暂行办法》公开征求意见以来，各界给予了积极回应。笔者认为，《暂行办法》厘定的“员工持股计划”概念，与西方国家上世纪70年代之后实施较普遍的员工持股计划(ESOPS)相比，内容相对单一。长远来看，有必要在股权激励实施、员工持股计划实施基础上，继续探索契合我国证券市场发展实际的上市公司员工长期激励机制。
　　笔者认为，《暂行办法》所涉员工持股计划今后实施起来，其功能将侧重体现在价格发现和优化资源配置上。证券市场的首要功能便是价格发现，并借此进行市场化的社会资源配置。在征得员工同意前提下，上市公司将应付员工薪资交由特定机构购入本公司股票并代为管理的做法，尤其在弱势行情中，向市场传达了强有力的讯号，充分展示公司、员工对本企业未来经营发展的信心，帮助更多投资者作出投资决策。这恰恰有助于培育和提升国内证券市场较为缺乏的定价能力。在后续市场融资等方面，该类公司自然更容易受到投资者“青睐”，从而推动市场资源的优化配置。同时，考虑直接从二级市场购股的方式，以及一个月来市场各方的回应，似乎都不支持员工持股计划实施后大幅“改写”一些上市公司的股权结构，或明显摊薄大股东的权益。
　　需要注意的是，员工持股计划并非类似于公司用税后利润购股并派发至员工的某种福利，能否达到有效激励员工的效果尚需时日观察。鉴于目前监管部门所推出的员工持股计划内涵及其特征，在看到其有助于增加市场需求、提振市场信心、彰显证券市场价格发现功能的同时，不宜过高估量其他方面的效应。
　　成熟市场中，由于实行员工持股的目标多元(有的甚至基于防止恶意收购目的)，几乎所有企业的员工持股方案都需要“量身订制”，并无单一标准。在我国，上市公司今后实施员工持股计划，同样需要结合行业特征、公司性质、发展阶段等诸多要素综合研判。
　　从公司所处阶段看，如果公司在IPO后仍处创业初期，而非一个业绩相对稳定阶段，公司内在价值实际难以充分彰显出来，估值与定价会存在一定困难。此时，匆忙上马员工持股计划，恐难保障持股锁定期内公司业绩明显增长，或股价表现明显优于大盘，不排除事后对员工激励效果“打折扣”。
　　从公司的行业类型看，相比较而言，以人力资本或智力资本为主要竞争优势的公司，如科技创新型企业、教育培训及其他服务类企业，借助员工持股计划对员工开展激励的需求更迫切些，更容易达到稳定团队，鼓舞士气的效果。而诸如房地产、矿业等类型公司，对员工激励通过业绩奖励等手段足以实现，则需慎重考虑员工持股计划的实施。上世纪70年代后期西方国家员工持股较多集中在信息产业领域的状况便是佐证。
　　总之，员工持股计划是上市公司利益与员工利益在某种意义上的“捆绑”，尽管它的实施以员工自愿为前提，但公司仍不得不考虑未来能在多大程度为员工股份“负责”的问题，毕竟该部分股票最终还是要以售出并使收益返还至员工为终局。
　　推出员工持股计划，是监管部门促进上市公司普通员工与股东中长期利益一致化的“破题”之举。但其适应面过窄，用来解决所有上市公司的员工激励问题并不现实，深化员工长期激励机制建设还应另辟途径。
　　实际上，国内已有少量公司对员工持股激励进行了积极探索，并开始积累经验。一种来自股东层面对员工的持股激励，以杰瑞股份为代表。该公司近年探索“股份收益权激励”方案：2011年起，三位主要股东每年拿出400万股股份税后收益，分六年赠与优秀员工(非全员)，前三年为现金赠与，第四至第六年则要求获赠员工购入本公司股票，或通过大宗交易等方式将股份转让给员工。此举引发的反响甚好，但需以大股东的“自愿慷慨”赠股为前提。另一种是公司从年度税后利润中提取奖励基金，通过二级市场购买股份交付激励对象的做法，典型者如武汉健民等少数公司。这实际是限制性股票激励计划的一种，其运用并不多见，激励对象也往往是为数更少的高管人员，在员工覆盖面上更窄些。
　　不管怎样，这两种方式都区别于一般意义上股权激励，成为上市公司依托二级市场对员工实施长期激励的有益变通形式。笔者建议，有关部门在员工持股计划实施基础上，最好能跟踪上述好的做法，适时予以引导或拓展其运用范围，以使在员工长期激励机制建设方面做得更好。