解放日报观点：谷歌公司最新提供的一项福利待遇延伸到了员工过世之后：如果员工在合同期内不幸去世，其配偶可在未来10年内每年获得一张金额相当于该员工年薪50%的支票。此外，他们的未成年子女每月还能领取1000美元的生活费，直到他们19岁为止。如果子女是全职学生，那么他们可以享受这项福利直至23岁。该做法一经披露，不少职场人士直叹“羡慕嫉妒恨”。您作何评价？
　　苏勇：谷歌的福利政策其实一直都是比较优渥的，曾经被热议过的“非典型福利”，就包括免费美食、现场洗衣服务、户外运动中心等。所以，这次谷歌宣布的福利新举措并非偶然，是其企业文化的一种延续。
　　虽然谷歌一直在福利设计方面别具匠心，但这在IT界并非个案，从整体上看，IT行业中不少公司的福利较之其他行业是比较好的。至于上述那些“非典型福利”是否如一些人所说的那样，与企业追求利润的天性相悖，我觉得未必。因为，IT行业有个共识：公司最有价值的资产就是人才。比尔·盖茨就曾经说过，“如果把我们顶尖的20个人才挖走，微软会变成一家无足轻重的公司。 ”正因人才是这些公司最主要的竞争力，公司必然会千方百计想要将人才留住。而无论是福利政策，还是公司内部的一些人事改革，均是出于两个目的：留人、留心。为了挽留人才，在福利政策上创新多、力度大，几乎成为IT业界的普遍现象。而这些福利制度不仅能够提高员工的忠诚度，也在一定程度上降低了员工的流失率。

　　解放日报观点：的确，这已不是谷歌的“非典型福利”第一次受到关注了。但为何此番举措推出，还是引发如此大的关注呢？
　　苏勇：这恐怕和当下人们与时俱进的人才观、薪酬观、工作价值观不无关系。当一些观念面临新的变化和调整时，很容易激荡起各种很有意义的讨论。比如，这次有个担任人力资源部经理的网友就帮谷歌算了一笔账，结果发现，“死亡福利”虽然可观，但其实耗费不了多少成本。于是她提出了一个很有意思的问题，“作为一个好HR，如何弄出成本低又吸引人的福利？ ”又如，许多人会将谷歌的福利与中国企业的福利做比较，甚至联想到上世纪80、90年代所谓“国企办社会”的现象。
　　事实上，国内企业的待遇并非不如外企。只是大家没有机会关注或者说不了解一些企业具体的操作办法。据我了解，现在有一些企业除了提供大家比较熟悉的物质福利，对员工子女的教育也很重视。如果员工的子女考上大学，企业会发放一定金额的奖学金；如果考上研究生，还会再发。如果员工家庭出现困难，企业也会从物质、情感方面进行关怀，这些都调动了员工的积极性。至于“企业办社会”，虽然在一定程度上有利于解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入工作，但如果企业将过多的精力投入到与经营主业不甚相关的诸多社会职能上，就会影响企业自身的发展，降低企业的竞争力，这已被历史所证明。
　　近来，人们对国企“隐性福利”现象也颇为关注。其实这背后的焦点也很清楚，就是企业不能用凭借垄断优势获得的超额利润来给自己的员工发放优厚福利，更不能将应该归全民所有的利润转变为部门福利。

　　解放日报观点：如今，福利已成为求职者看中的一项重要指标。从企业人力资源管理的角度看，这是否也是一个进步？
　　苏勇：欧美国家常有类似“最佳雇主”这样的评选。其评价核心，主要集中于企业员工能否身心愉悦地工作。在评选过程中，已普遍引入了“员工满意度”这个概念。通过量化手段，了解企业员工的身心发展情况。除此之外，授权、信任、交流、激励等诸多因素都成为评价一个企业是否是好雇主的标准。毕竟，现在的员工对工作环境有了更高、更全面的认知和要求，他们不仅仅满足于金钱带来的快乐，还有对于如何更好地实现个人价值的渴望。能否提升员工满意度，已成为企业在人力资源管理方面绕不开的问题。

    解放日报观点：从2002年起，国内也先后推出各种由大学生就业群体评选出的“最佳雇主榜”。那么，好雇主的标准到底是什么呢？
　　苏勇：不同时期的就业群体在选择雇主时考虑的问题有很大不同。就现在这批年轻的就业群体来看，他们的最大特点是，不再过分拘泥于工资待遇。当几份待遇相近的工作摆在他们面前时，这份工作能提供怎样的锻炼和学习机会、发展前景如何、能否让自己在最大程度上实现价值，显得更加重要。此外，他们也很看重自己的兴趣。不少大学毕业生反映，如果能做自己喜欢的工作，哪怕累一点、薪水少一点也是开心的。但如果是面对一份乏味的工作，即使薪水再高，心情也不见得愉快。
　　现在的年轻人都很聪明且个性鲜明。在良好的教育背景下，他们很容易形成自己的想法。这点是我比较看好的。他们的加入，会给企业带来更多活力和新气象。当然，90后也有自己的问题。比如，在待人接物上还有所欠缺；对于一些工作细节可能有些忽略；职业化意识不够，偶尔还会把工作环境和家庭环境混为一谈。他们需要更多磨炼，进一步提高自己的职业精神。