近日，媒体对117家央企及其上市子公司共261家在岗职工年平均工资进行整理，发现2011年央企及其上市子公司在职员工平均工资为102965元，是去年城镇非私营单位在职员工年平均工资的2.4倍，是城镇私营单位在职员工年平均工资的4.2倍。
　　众所周知，央企垄断行业赚的钱不是“血汗钱”，比拼的不是人才、管理和技术，很多时候靠的是“大熊猫”式的政策庇护。国家发改委就业和收入分配司编辑出版的《中国居民收入分配年度报告》指出，行政性垄断行业的收入有1/3是靠各类特许经营权获得的。难怪乎，最新一期“中国大学生最佳雇主调查”结果显示，中资企业逐渐取代外企，垄断企业以福利高、稳定成为大学生就业的新宠。
　　种种迹象显示，央企“双高”（高工资高福利）已成为拉大行业收入差距的“罪魁祸首”。十二五规划着重强调合理调整收入分配关系，再分配要更加注重公平，但类似“两高”这种“非典型腐败”、“软腐败”不但没有减少的迹象，相反却有加剧之势。
　　其实，西方一些国家在限制国有垄断企业 “双高”方面的一些经验应成为中国学习的标本。例如法国，该国国有垄断企业一度实行高工资高福利，不仅让行业外的人士咬牙切齿，也让法国政府管理者颇为头痛。后来，政府对国有企业实施工资总额预算管理，这一奇招不但十分奏效，而且也缩小行业间的收入差距。
　　所谓国企工资总额预算管理，具体来说，就是企业和财政部之间建立一个工资谈判机制，企业没有完全的工资决定权。即使企业效益好，也不能随意大规模增加工资和福利。企业工资福利总额的确定分三个步骤。第一，财政部预测局在每年年末根据下一年物价涨幅和经济发展趋势及企业的预算情况，提出一个总体指导方针；第二，专家据此作出具体测算，列出工资福利总额增长的标准；第三，财政部按照此标准与企业进行一对一的谈判，最终确定企业下一年工资福利的增长幅度。亏损企业暂时停止这种谈判，不允许增加工资福利总额。
　　他山之石，可以攻玉。尽管中法两国情况大不相同，但是我国完全有必要结合自身特点，借鉴西方发达国家管理国企工资福利的经验，推出中国版本的工资总额预算管理模式，先搞试点，然后再全面推进，不仅要架构起以工资总额预算为中心的管理机制，积极探索适应市场经济和现代企业制度工资福利增长制度，更为重要的是，财政部门也要像法国那样，成立一个单独机构，承担起工资预测、测算以及谈判等日常管理。总而言之，只有通过有效的方法遏制了央企工资失控，才能有效遏制我国行业收入差距逐年拉大的趋势。