要求工作经验1年或以上，精通C++编程语言，底薪20万元至40万元。最近，艾瑞咨询分析师发布的这张万达广场的招聘“霸气十足”；而此前某“触电”传统企业招聘副总及助理级别的人员的要求是：列出亚马逊、当当、京东等几乎所有电商名单，只要工作过就可以……近来，电商们招聘所谓“大手笔”频频出现。那么，电商招聘“霸气十足”背后有哪些不得已？挖角恐惧症、高薪酬泡沫背后有何真正原因？
　　由于行业发展迅速且竞争激烈，不管是电商企业还是正在准备做电商的传统企业，为了夺得市场，大多陷于“价格战”等泥潭中无法自拔，分身乏术之外，无法顾及人才的培养和员工培训，加之行业对有经验人才的需求增加，各电商之间高薪互挖墙脚就不可避免。
　　笔者认为，要解决这一“人才”困局，电商们需要从员工需求和电商“一把手”入手，制定一个有“明确预期”并且“能落实”的人事制度，这样才能够为有实力的新员工提供一个快速融入、充分发挥和迅速进步的职场环境。
　　有明确预期，即员工根据过去的经验和对未来形势的判断，作出对未来形势的明确判断和估计。放在人事制度上，则是表现为员工根据企业人事制度预估是否该采取某项行为，如跳槽、转岗、加薪等。那么“明确预期”靠什么？笔者认为，应该靠新老员工各安其位。首先，应明确新老员工在诉求上的差异。老员工希望延续老板曾经给予的长期承诺所带来的安稳感，新员工希望在专业上获得老员工的认可，甚至希望在其表现特别优异情况下也获得老板的长期承诺，从而与老员工平起平坐。其次，对老板而言，新老员工在想法、做法等方面的应该（should）和不应该（should-not），必须一开始就很明确，并且要有一套完善的表达机制。
　　何时应should？新职责不明确，老员工得过且过，无明确岗位职责肯定不行，这个是基础，应该一开始就should。奖罚不分明，新老员工区别对待，对这种老好人作风也应一开始就表明立场坚决杜绝。遇事分工不明确，粗放式管理，绝对should-not。新员工目标不清晰，工作无方向，老员工工作拖沓无动力，也是一开始就should-not，根据新老员工的不同需求，制定合适的激励机制。新员工能力不足，遇事想做不会做，培训不到位属于should-not。
　　有了明确预期的人事制度，就需要切实地落实，就得靠一把手亲力亲为。因为一把手作为一个有组织的单位的最高领导人，基本特征是拥有实际上的人事权、经营管理权、财务管理权和职务、薪资调动权，在企业具有绝对的决定权，其在企业内外部的影响力也最大。