3月16日证监会发布《关于进一步加强保荐业务监管有关问题的意见》至今，已有三个多月时间。经过三个多月的运行，《意见》对证券市场的影响逐步显现。这一新政策将通过对保荐代表人薪酬的影响，进一步影响人们对保荐人制度的看法，也将在一定程度上影响保荐人制度的顺利实施。
监管层出台《意见》后，一些券商开始小心翼翼地考虑为保代降薪的问题。以证金人力资源公司合作的多家券商来看,
券商招聘保代的政策大体上可以分为如下几类：
第一类是明确表示不需要新招聘保代；第二类是经过一番考虑之后以各种降薪的形式继续招聘保代，所谓各种降薪的形式主要包括：降低转会费而年薪不降；转会费和年薪同时降；转会费和年薪名义上都不降，但要求保代必须有项目，等项目发行后再发放转会费；还有一种是在上述三种方式的基础上次生出来的一种方式，即转会费和年薪适当降低，但签字费和提成比例大幅度提高；第三类是薪酬不变继续招聘保代，这主要是实力比较雄厚的大型或合资券商，他们或者因为本来就没有区分保代或非保代，或者是因为有外资注资后实力增强，因此不需要改变招聘新保代的待遇。
新政策影响的另一方——保代，也对这一政策做出了不同的反应，根据证金人力资源公司接触的大多数保代，大体也有以下几类：
第一种类型是迅速行动。早在该政策出台之前，市场上就有保荐业务进一步放开的传闻，于是一些保代甚至主动给猎头公司打电话，这种情况在以前比较少见；第二种类型是观望，因为新政出台对整个市场的影响还不明朗，所以静观其变；第三种类型是不动，不管政策怎么变，只要老东家的政策还过得去，就暂不跳槽。当然还有一种类型，就是一部分能力较强的保代，他们认为投行的核心骨干不在于是不是保代，而在于有没有能力。他们作为核心骨干，新的政策会体现他们的能力和价值。
从保代薪酬下行压力看，保代薪酬的拐点也许已经到来。自2004年实施保荐人制度以来，已经走过了八个年头，八年多来业内人士一直猜测保代薪酬拐点何时出现。早在2006年，曾经有一位券商的高管表示，与保代签订合同不宜签订三年而应该是两年，因为三年后保代的薪酬估计会降下来。从保荐业务新政实施几个月以来的情况看，保代薪酬拐点也许在2012年已经到来。
保代薪酬确实增加了券商的负担。有专业人力资源公司表示，他们调研的49家券商中，保荐代表人中拿到500万元薪酬的人数有20人左右，拿到260-270万元的人数相对集中。据统计,2011年57家券商IPO承销收入合计为131亿元（即便加上投行其他方面的收入，也无法与2010年相比）。2011年年中注册保代的数量在1850人左右，平均按照260万元年薪计算，直接支付的保代薪酬成本达到48亿元多，这里没有包括项目其他费用和其他成员的费用。有些小型券商一年内不能发行一个项目，高昂的保代薪酬对他们来说确实有些不堪重负。
新政策的出台相当于把保荐代表人的供应量一次性增加一倍。目前证监会注册的保代共有2164名，在会的项目有549个，即使不算同时报两个项目的保代，现有的保代也有一半是闲置的。但上述数据应该考虑另外一个情况，就是保代中有相当一部分是绑在了准备上报的项目上，在半年或一年之内准备上报的项目如果在200-400个左右的话，占用了大约400-800名保代。新政策从数量和心理两方面增加了保代薪酬下行的压力。
以下的预测以准保代转为保代的条件不会发生根本性的变化为假设，得出以下几条结论。
首先，降低保代固定薪酬的试探将继续下去。新政策出台后，不少券商开始尝试取消转会费，但后来由于效果不理想，就提高激励薪酬部分，并恢复了一点转会费，这种降低固定薪酬的试探将继续进行下去。不过这种试探无意之中形成了一种新模式，即固定薪酬的逐步降低与激励薪酬的提高。
其次，固定薪酬的逐步降低与激励薪酬的提高。所谓固定薪酬，主要是转会费、年薪（月薪）、保荐津贴等；所谓激励薪酬，主要指签字费、承揽、承做提成，个别券商也有项目报到会里以后的额外津贴和保荐费，这部分费用一般都与保代做的项目相关。证金公司预测，在未来的三到五年内，固定薪酬将进一步降低，激励薪酬将进一步提高，具体方式如下：
转会费下调首当其冲。除个别券商外，大部分券商降低了转会费，这一趋势还将进一步进行下去。目前这一费用已经从原来的最高税后200万元左右，降为目前最高税前150万元左右，而一些大中型券商则基本取消转会费，或对有赔偿的保代最多给予50万元转会费。当然也有一些券商把这一固定费用变成了激励费用，即保代有项目的话，这部分仍然可以不变。与证金公司合作的券商中有不止一家明确表示，如果项目不错，原来的税前180-200万元转会费都可以在项目成功申报后发放。
签字费及其他激励薪酬的提高。券商在降低保代转会费和其他固定薪酬的同时，为了吸引新的保代并激励原有保代的积极性，可能会进一步提高激励薪酬的比例。有券商在降低固定薪酬的同时将目前60万元的签字费增加到120万元，也有券商将承揽承做的分成比例提高到50%（其中只剔除直接费用部分），此前就有券商将净利润分给团队的比例提高到80%，目前的比例更高。也有券商在保代将项目报入会里以后，每月增加5万元的津贴，以每个项目平均8-10个月计算，保代等于从每个项目中增加了40-50万元的收入。这一方式将进一步成为更多券商的必然选择。
第三，保代的进一步分化。大多数保代仍然被作为同质的特殊资格拥有人员，在与券商签订合同时薪酬是一样的。新的政策出台后，这一情况将逐步被打破，保代薪酬将根据资源和能力的不同而逐步拉开距离。
有项目的保代薪酬实质上没有降低。新的政策出台后，不少券商不再缺少签字的保代，但这时候如果有保代携项目而至，一般券商均会表示欢迎。不仅如此，他们还会在“谈判”的过程中增加一句：“如项目确实不错，我们原来给出的转会费和薪酬不会降低”。
当然有项目的保代与有能力的保代还不完全是一回事。有能力的保代指的是有项目的判断能力、项目的承揽承做和承销能力、申报过程中的沟通和公关能力、投行的管理能力和创新能力等，这些能力将在未来的3-5年更明显地体现出来。
在保代稀缺的时候，一部分没有承揽、承做能力或者没有精力的保代靠资格吃饭（有的根本没有在公司上班或者根本不属于公司的人员，只是将保荐资格挂在公司名下），拿着200万元的年薪。新的政策出台后，对业务能力强且有资源的保荐代表人来说，影响可能是正面的，虽然有些券商把固定薪酬调低了，但是相应的激励薪酬提高了，对有能力的保代可能增加的收入要大于被下调的部分。当然这种情况如果成为一种普遍的情况，可能要到几年后。