“古驰虐工门”事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角。在国外被禁止或严格控制的劳务派遣制度，在中国已经培养了6000多万劳务派遣用工，并客观上“滋养”了一批“血汗工厂”。古驰进入中国之后，完全可以不选择这种用工制度。然而，为了利益最大化，跨国公司古驰最终选择了“何乐而不为”。
　　“喝水要申请，上厕所要报告，店铺里丢了东西所有员工 ‘连坐’赔偿，孕妇在店里吃东西补充营养被告知只要吃一个苹果将被记过，吃八个苹果将被解雇。”连日来，这起沸沸扬扬的“古驰虐工门”事件让这个奢侈品企业，一夜之间成了千夫所指的 “血汗工厂”。调查表明，古驰的深圳品牌店建立了一套复杂的劳动用工制度：事件中的5名店铺员工虽然归古驰管理，但与这些古驰员工签订工作合同的，是深圳市南山区一家名为南油外服人力资源有限公司的企业。然而，古驰在其他国家均没采取在中国施行的劳务派遣制度，各种制度完善且待遇丰厚。古驰在中国执行了双重标准。古驰利用了劳务派遣制度存在的漏洞。
　　劳务派遣最早出现在上世纪70年代的美国等发达国家。上世纪90年代以后，开始在我国逐渐流行。劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。在这种用工形式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。据全国总工会去年的调查，目前我国的劳务派遣公司有近3万家，劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20％。与此形成鲜明对比的是，在西方国家，劳务派遣是作为一种非主流的用工形式而存在，大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例不超过3％。一些国家如法国、比利时的法律都禁止开展劳务派遣，其他允许劳务派遣的国家也都制定了包括期限、行业在内的多种限制性规定。
　　我们需要反思的是，为何在《劳动合同法》颁布实施，对劳务派遣制度进行规范后，劳务派遣反呈泛滥之势？事实上，《劳动合同法》对劳动派遣采取了限制和抑制的态度，规定企业使用劳务派遣工的岗位限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。然而，对何为临时性、辅助性和替代性的岗位，法律并没有进一步明确。2008年 《劳动合同法实施条例 （草案）》试图对“三性”作出规定，要求用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工，但这一条款在最终公布的 《劳动合同法实施条例》中被删除。法律对劳务派遣规定的不明确，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，再加上法律执行的不力，为劳务派遣被滥用留下了空间。
　　要想遏制劳务派遣泛滥局面，一方面要进一步完善法律规定，对劳务派遣的“三性”作出明确规定；另一方面，职能部门进一步加大执法力度，监督企业依法使用劳务派遣工。同时，要进一步规范劳务中介行为，保护劳务派遣工的合法权益。