如果要裁员，公司必须提前30天告知工会或全体职员。酷6高官称，“现在签解约协议，多支付一个月的薪水作为预告知费用”，这种以金钱补偿时间的方式是有悖劳动法立法精神的。
　　视频网站酷6网裁员风波发展到今天，双方争议的焦点之一，就是本次裁员是否符合劳动法关于裁员的规定。从对这一案例的解读中，我们也可以更好地理解新劳动法第四十一条关于经济性裁员的立法精神和落实情况。
　　《劳动合同法》第四十一条规定，在四种情况下，企业可以进行裁员（业界通常称之为经济性裁员）。酷6此次进行的裁员，基本符合第二款条件“生产经营发生严重困难”和第三款条件“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”。前者，酷6在今年3月份的现金已经接近枯竭，当时仅能维持两到三个月；后者，酷6的母公司盛大老板陈天桥已经明确表明了转型意愿和方向，在从大片战略转型到web2.0媒体后，广告经营方向的确会发生根本性转变，品牌广告减少，关联、点击计费广告增多。
　　劳动法的这部分设置，可以说尊重了市场经济中企业的自主经营权，并给予了制度上的便利。因为裁员等于批量解除劳动合同，而劳动法对于解除劳动合同的规定严格得多。通过裁员条款的设置，可以使企业在确实需要时，避免逐个谈判的繁琐，以程序化的方式快速实现人员调整。
　　与此对应，裁员条款在保障员工权益方面也有细致的规定。上述裁员要进行，公司必须提前30天告知工会或全体职员，听取意见后，将职工意见和裁员方案一起报告劳动部门。提前30天这个时间设置是出于中国实际国情考虑，因为一般员工的房租、贷款和其他生活费用通常都以月为单位结算，提前一个月通知裁员，是要给劳动者必要的时间，安排因失业带来的生活变化。
　　因此，在解除劳动合同前30天告知裁员计划并不是一个形式，酷6方面现在有些高管称“现在签解约协议，多支付一个月的薪水作为预告知费用”，这种以金钱补偿时间的方式是有悖立法精神的，因为生活上带来的不便未必能以一个月薪金补偿。
　　此外，酷6裁员风波也显示了工会的重要性。从目前披露的信息看，酷6是否成立工会并不确定。按照酷6官方和被裁员工双方的说法，裁员前公司与员工并没有沟通，而本来这个工作可以由工会承担。很多企业管理者不愿意设立工会，认为这样有额外开支，并可能使劳动者“抱团”。但在面对裁员、转型等这种重大事件、需要管理层与劳动者共同协商、达成共识时，工会作为一个成熟的谈判对手，显然比全体员工介入更理性、更经济。
　　最后，根据相关条款，经济性裁员是非过错性解除劳动合同；反过来说，员工强调自己没有过错并不是避免被裁员的理由。但是，裁员条款也规定了一些近似于例外的情况，例如家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工，裁员时应优先予以保留。此次被裁的员工如果有此类情况，可以予以援引。