本周以来，京华财经以每天一期的速度推出的一系列薪酬调查报道显示，国内职工薪酬待遇不公平问题几乎遍布所有主流行业，而在各个行业内部也同样存在明显的待遇差别。
　　笔者阅读了相关报道之后，发现总体而言，以制造业为代表的传统行业收入水平低于金融证券、科技型行业，尽管这符合经济发展的逻辑，但是传统制造业的整体收入待遇却很难推动行业的扩张发展。在各个行业内部，国企与民营企业之间体制差别也非常明显。民营企业高管收入待遇一般会高于国有企业高管，但国企高管待遇却颇有“旱涝保收”特点，薪酬与企业业绩之间的关联度很低。
　　透过这一系列报道，值得我们思考的问题由此一一产生：其一，职工薪酬体系科学化是市场化公司的必要组成部分，但是几乎每个行业，甚至是高薪行业的员工都在抱怨自身待遇偏低，这究竟是市场改革过度、还是市场改革的不足？其二，行业间的收入差距问题明显，目前电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工平均工资是其他行业职工的2到3倍，加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距为5到10倍。而导致行业收入差距的原因不是市场因素，更多的缘于垄断因素。其三，普通劳动者收入偏低，“强资本、弱劳动”趋势在不断强化，多数企业的核心竞争力就是压低劳动力成本，其结果是企业缺乏发展的长期动力，人力资本的培育与发展空间被封杀。
　　当这三方面因素纠缠在一起，我们很难对中国职工薪酬体制给出一个积极的评价，甚至不得不对市场人力资源的发展前景持非常担心的态度。薪酬体制改革整体存在困境，一方面市场评价机制本身并不完善，另一方面企业体制不同交织在一起，进一步导致市场评价逻辑混乱。直白的说，制造业职工虽然容易被竞争替代，但是基本的社会收入保障却不应因此而止步。而国有企业管理者的收入评价指标应该在市场和行政之间做出决断，避免双方面因素困扰。在笔者看来，垄断行业的暴利导致国企高管评价体制完全缺失，应该以此作为市场突破的要点，经由市场竞争门槛的真正放开，促进市场待遇模式的提升。也就是说，只有让垄断行业薪酬评价体制回归市场逻辑，让烟草、石油、电力等整体职工暴利的状况被修正，才能够倒推市场评价逻辑的提振。否则一旦让恶性的市场评价体制长期存在，必然会搅乱市场机制。比如中国平安与中国人保高管待遇差距悬殊，是中国平安过高，还是国企背景的人保太低，类似这样的问题，如果成为公众的困惑，何谈整体薪酬制度的优化呢。
　　值得一提的是，这样的体制改革修正绝非中国个例，而是一个经济体能否真正从低端竞争中突破的关键。从海外市场的发展经验看，推动社会资源发展的要素存在历史替代规律。首先是以土地为代表的自然资源是经济发展的关键品，而随着市场经济发展，资本投入要素成为竞争取舍的核心。但是在科技发展的时代，人力资本要素才是决定市场成本的核心。这也是日本和美国经济长期引领全球的原因所在。就此观察，如果中国的职工薪酬体制无法实现历史性突破，那么未来中国的经济总量或许真的能够成为全球老大，但是却始终无法摆脱制造工厂的定位，也无法让人均经济指标真正得到提升。就此而言，改变薪酬待遇乱象已经不可能再做拖延，否则中国经济国际定位就难以得到有效提振。