因为“隐蔽用工”事件，已然被推上风口浪尖的家乐福，这次不知道会以何种方式着陆？
　　根据经验判断，无论如何，家乐福着陆方式都不会很好看。因为媒体报道已经通过中法两国类似情况对比，暗指家乐福在两个国家执行不同标准。
　　家乐福并不是该事件中除劳动者之外的惟一当事人。之所以相关报道把“家乐福”放在标题中，并因此成功登上网站首页，无非因为作为全球知名企业的家乐福，其问题更容易引起关注。
　　但是，我们如果只对“家乐福会不会摔得很难看”感兴趣，就会忽略掉更多东西。
　　“隐蔽用工”事件，逻辑虽然略显复杂，但并不模糊：当事人盛玉，与南方人才签订劳动合同；南方人才根据劳务派遣合同，将盛玉派到威莱公司工作；威莱公司又根据《厂商促销员协议》，将盛玉派到家乐福做威莱公司产品促销工作；在家乐福工作期间，盛玉因怀孕而被家乐福辞退；被退回威莱公司后，威莱公司要求盛玉“要么打掉孩子，要么生完孩子再回来上班”；盛玉不接受威莱的条件，南方人才据此认为，这算是盛玉主动与南方人才解除合同，南方人才不承担责任。
　　在这个链条中，盛玉作为劳动者的权利，被几家公司“依法”或在法律边缘游走之际剥夺殆尽。
　　家乐福既是盛玉的实际工作所在地，又是第一个推卸责任的单位。与此同时，家乐福凭借商业资本优势，向包括威莱公司在内的供应商，收取促销费、进场费、年节费、管理费，通过与供应商签订《厂商促销员协议》，收取各种相关费用，剥削促销员劳动……至少在道德上，家乐福脱不了干系。
　　不过，把本来就有道德原罪的资本，放在道德审判台上，意义并不大。
　　回到前面的逻辑，可以看出来，盛玉的权益，是在南方人才和威莱公司的派遣关系中，开始失去保障的。
　　据报道，２００７年８月底，盛玉通过威莱公司面试而成为该公司销售员；２００８年１月，盛玉与南方人才（而不是威莱公司）签订为期一年的劳动合同；２００８年３月，盛玉被威莱公司派到家乐福做促销员。
　　这是个混乱的次序：劳务派遣单位（南方人才）尚未与劳动者（盛玉）确立劳动关系——显然，与用工单位就该劳动者的劳务派遣关系更未形成——用工单位便对劳动者面试，并予以录用。即便盛玉在面试合格后的四个多月内确未与威莱公司发生劳动关系，也不能证明南方人才与威莱公司无违法嫌疑。
　　２００８年１月签订的劳动合同，有效期为一年。家乐福辞退盛玉是在２００９年５月。在此之前，南方人才是否与盛玉续签了劳动合同？是否与威莱公司续签（假定曾经签过）了劳务派遣合同？都不得而知。
　　如果这些问题尚无答案，倒没必要首先把矛头对着家乐福。
　　还有，威莱公司与家乐福的促销员协议在法律上是否属于劳务派遣关系？如果属于，则证明威莱公司违反了劳动合同法中关于“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”的规定；如果不属于，则家乐福的行为并无法律可以规范。
　　充其量，家乐福只是受益于法律体系的不完善。真正应该对盛玉承担责任的，无疑是南方人才、威莱公司，和法律规定本身。
　　一定要说法律之外的问题，恐怕得想想眼下中国严峻的就业形势。正因为就业不容易，才使盛玉难逃权利被剥夺的命运。