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2010-09-13 作者：青年经济学者 王兴康 来源：网易博客
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大学毕业工作至今已愈10年，一天开同学会，大家谈论起了各自工作的事情。不少同学都提到国有企业里，个人收入多少基本由职务大小决定，并且一旦当上领导，级别很难再降下来。比如一旦当上股长，再过几年，一般都会升为科长、处长，即使个人能力实在不济，人际关系处理实在太差，只要不犯重大过错，也不会再从股长位置上下来。为何国企领导只能上不能下呢？
这还得从领导提拨规则与标准说起。私营企业领导的收入与企业利润密切相关，如果在私营企业中，你的能力较强，为企业利润作出的贡献比较多，你提拨的机会就比较多。但在国有企业中，你的能力再强，为企业作出的贡献再大，带来的好处是整个单位的。平均而言，国有企业的规模大于私营企业，如果是全国性的国有企业，下面的分支机构上缴给上级部门的利润，有的还挺多。像我同学所在单位，每年上缴给上级单位的利润占本单位净利润85%以上。另外，有人事提拨权力的领导，他的任期是短期的，一般在3至10年之间；他的收入也主要由职务大小决定，单位利润多少与他个人收入相关性不高。以上多种因素，使得个人对企业的贡献分配到有权领导头上，显得微乎其微，如此一来，国企领导提拨生产力高者激励不足。
一个人的能力往往偏重于一个方面，具备较高生产力的，往往在其他方面没有比较优势；在其他具备比较优势的，往往不具备较高的生产力。尽管在国有企业里，提拨较高人力资本者对企业整体有利，但对领导个人激励往往不足。企业目标与领导目标，企业激励与领导激励相互之间存在冲突的情况时有发生。国有企业中能够激励领导提拨一个人的，主要标准有以下几项。
能够讨好领导。以金钱讨好或者言语调讨好，都是可以的。比如有同学提到，他们单位有个烧饭的员工，从没干过业务，但人家讨好领导自有一套。他主动承担起了擦拭领导用车的任务。另外，领导家里缺啥家电、装潢材料甚至日常小菜，他是无所不晓，无所不精，还能够主动提供解决方案，在领导没开口之前安排得妥妥当当。结果他便慢慢从普通的炊事员开始，一路高升：车队队长，后勤股长，副科长，科长，副处长，处长。
与领导有血缘关系。如果你是领导的亲威，你也就具备了提拨优势。同学单位领导老婆或者亲威在本单位有职务的，一抓一大把。这种潜规则，大家见得多了，已经见怪不怪。要是有谁认为反常，反而会被当作“另类”看待。你若是不接受潜规则，不想被同化，也就失去了提拨的可能性。
认识与领导有关系的有权人。你的朋友若是与领导有关的权力人，在提拨上也往往具备比优势。因为领导也有需要人家帮助关照打点的时候，权力与权力也是可以交换的，正如青菜与萝卜可以交换一样。今天领导提拨了有权人的朋友，他日，有权人同样可以提拨领导的朋友。
从上面的分析可知，在国有企业里，相对个人能力而言，各种“关系”对领导的收益更直接更有效。于是乎，各种“关系”便成了国有企业提拨干部，决定个人收入多少的规则与标准。随着时间的推延，与领导有“关系”者，“关系”往往会更加密切，其职务当然只会升不会降了。即使你的“关系”人退休或者调离了原来位置，新来的领导也没有必要降低你的职务。因为他的任期是短暂的，而且，由个人能力带给企业整体效益的变化，与领导收入基本没关系。降了你的职务对领导没啥好处，还会因此得罪了你，对新领导而言得不偿失。要是你攀不上与新领导的“关系”，你的上升通道也就失去了比较优势，再提拨的可能性就降低了。这就是国有企业中，有些人老早当上了中层，以后长时间再也上不去的“秘诀”。
私营企业领导的选择与决策，收益与成本与他直接相关，所以在人才选择方面，他们往往会比较关注员工个人能力，有充分的激励提拨对企业贡献较大的个人。国有企业领导的选择与决策，收益往往是大家的，成本也往往是大家的，所以他们的决策就可能存在“收益归个人，成本归大家”的现象，国有企业干部只能上不能下的怪现象，便是这种“公权私用”与“成本收益分离”潜规则的体现。
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