9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。对于这一“限薪令”，多数网友表示欢迎，但是网友也指出，该《意见》虽然规定了一些原则，但是在具体操作中还需要量化；加强管理国有企业高管薪酬的同时，还要严查高管的隐性收入，让国企高管收入公开化。

　　高管薪酬该是职工平均工资多少倍

　　据媒体报道，《意见》确定了中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则，其中一条为：坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，规定企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。
　　然而，有网友指出，原则规定后，关键还是操作，怎样联系，怎样协调？高管薪酬是职工工资收入的3倍是协调是联系？是职工工资收入的10倍是协调是联系？还是职工工资收入的100倍是协调是联系！还有网友认为，在规定企业高管薪酬时，一定要低下头看看职工收入，否则不得人心。
　　有网友指出，把国企高管薪酬纳入制度，需要有一系列配套规范来细化。就具体条文看，参照物到底是谁？所谓职工到底是什么样的职工，是中层职工还是最基层的职工，是编制内职工还是编制外职工？这一点不明确，就必然会带来执行上的偏差。

　　管住“额外收入”是关键

　　对于《意见》中提出，“目前，绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业的高管薪酬有一套比较严格的管理体系，不合理薪酬的情况较少。而所谓天价薪酬的问题，主要出在地方国企，以及国有参股企业身上。”这句话，有网友认为，说的不是事实。网友指出，实际上高管薪酬混乱、一飞冲天的带头者就是央企。什么有一套比较严格的管理体系，只是形式上完成了，根本没有监督，没有透明。这样的薪酬能合理才是怪事。应该将高管的收入和其他职工的收入分开统计。否则避免不了浑水摸鱼。
　　有网友指出，由于当前国企高管的双重身份，薪水的下降很可能会通过其他途径补足，甚至存在变相涨薪的可能，如大幅提高职务消费。
　　网友深山客人指出，就当前来看，正常薪水是构成央企高管收入的重要部分之一，另一方面，央企高管庞大的隐性收入早就不是什么新闻，也久为公众苛责。在此情况下，薪酬规范虽对央企高管的显性收入给予了一定程度上的制约，但这种忽视隐性收入的薪酬规范机制，会否导致央企高管堤内损失堤外补，企业内部跑、冒、滴、漏现象进一步加深加重呢？
　　有网友指出，国企高管年薪缺的是阳光。在特殊经济背景下对国企高管薪水进行一定限制符合国际惯例，对于走出经济寒冬亦有一定积极意义，但千万不能走进“限”的死胡同中，事实证明，只“限”不“监”是远远不够的。

　　网友为高管限薪支招儿

　　对于如何规范国有企业高管薪酬，网民们还给出了自己的意见。
　　有网友指出，尽管大型国企占据了行业龙头地位，但是其龙头地位的取得在很大程度上依赖于行政性的市场准入限制，而行业垄断因素所带来的业绩显然不应该得到市场化形式的回报。所以，垄断企业高管薪酬如果是国企垄断企业，高管年薪中“绩效年薪”和“中长期效益”很大一部分是政策因素造成企业盈利，要把政策因素考虑进去，扣除出来。
　　有网友建议，第一，实行企业总会计师及企业各级财务主管委派制，并定期轮换；第二，国企账目和各级人员的收入全部公开，包括管理层的职务消费；第三，要规范国企职代会制度，改变目前的职工代表是企业各部门大大小小的领导这种状况，而应有70%以上是不在企业担任任何职务的普通职工。这样才能真实合理地确定企业的效益值，才有可能让职代会起到应有的监督作用。
　　有网友指出，考核国企高管，不能只考虑考核成绩，更重要的是要考核失误。1、决策失误。每个企业都有失误，决策失误是必须要考核的，不考核就谈不上对国资的负责，更谈不上国企之间的竞争公平。2、投资失误。不少企业年年对外投资，年年没有收益，看账面上没有多大损失，但实际上都打水漂了。3、用人失误。国企领导人一般用人上都有绝对的权力，用人失误要纳入考核内容。4、职工反映。一个企业的领导人品德、能力如何，不仅牵扯到企业的兴衰，还牵扯到职工的收入和他们的生存质量，职工对自己的领导人是再清楚不过了。