工资协商制度实施后，工会的地位大为提高。图为一名农民工正在申请加入农民工工会。

工资增长后，工人普遍感觉“越来越有干劲”。图为洛阳市建园模具制造有限公司一名工人在切割材料。

作为试点的大型改制企业中信重工的一名员工在操作机器。

　　全国各地工会如火如荼地推行的工资集体协商制度获得潮水般掌声的时候，未曾预见到的一个又一个暗礁逐渐浮出水面。虽然有太多的人对制度设计的美好结果充满期待，但是，艰难的行程和难以预料的前途，仍然未能消除人们的疑虑：工资集体协商这艘“破冰之船”究竟能行多远？

工资收入中的“两个悬殊”现象

　　党的十七大报告中提出“建立企业职工工资正常增长和支付保障机制”。今年的政府工作报告中也提出“推动企业建立工资集体协商制度”。这些纲领性意见，在企业职工工资增长严重滞后于经济发展水平，劳资矛盾日益尖锐，物价明显上涨的今天，针对性不言而喻。
　　作为我国重要的工业基地，洛阳市各类企业工人约100万人。2007年7月至9月，洛阳市总工会、劳动和社会保障局、国有资产管理委员会、企业家协会，联合组成调查组，对100家不同类型的企业和1000名在岗职工，就工资问题进行了专项调查。
　　调查结果触目惊心：22%的职工认为近3年来收入水平下降或者没有变化，36.6%的企业工人平均工资低于洛阳市1365元的社会平均工资，多数民营企业工人的平均工资在700元至900元之间。接受调查的工人中，6年来，工资增长两次以下(含两次)的占62.6%，没有增长的占17%。
　　这次调查发现了工资收入中的“两个悬殊”现象。一是垄断行业和竞争性行业工人工资悬殊。电力供应行业人均月工资3200元，餐饮业人均月工资仅800元。二是行业内部管理层和普通工人工资悬殊。一些垄断行业企业管理者的工资是普通职工的11.5倍。
　　调查报告起草人之一、洛阳市总工会法律工作部长陈守仁说：“这种过大的工资差别，不是职工素质高低造成的，更不是效率优先和劳动力价值的真实体现，而是行业性垄断带来的丰厚利润和现行工资制度共同作用的结果。”
　　与此同时，洛阳市劳动争议案件连续5年占河南省总数的约20%。1997年至2007年，洛阳市劳动争议立案案件从100余件增至近2000件，10年间增长了19倍。今年前3个月，立案案件已经达到800件。洛阳市劳动仲裁办公室主任翟振东说：“洛阳市劳动争议案件数量已经占到城市信访案件数量的60%至70%。”
　　洛阳市总工会副主席张冀昌说：“随着工人自身觉悟的提高和利益诉求的增长，建立畅通、有效的利益诉求渠道，是政府无法回避的问题。洛阳市曾经出现过企业工人以非正常方式，反映工资、待遇问题的事件，给社会稳定带来了很大压力。”

“涨工资肯定高兴了”

　　今年4月，在杭州召开的全国工会工资集体协商工作经验交流会上，中华全国总工会副主席、书记处第一书记孙春兰表示，要大力开展行业性、区域性工资集体协商，扩大工资集体协商覆盖面。此前，浙江、江苏、辽宁、河南等地的工会系统已经开始尝试性推广。
　　2007年11月，洛阳市政府下发了《关于进一步推行企业工资集体协商工作的意见》，规定了工资集体协商的方法、内容、程序和推动这项工作的主要措施。随后，洛阳市总工会选择了中铝洛阳铜业有限公司(大型国有企业)、中信重工机械股份有限公司(大型改制企业)、洛阳建园模具制造有限公司(规模以上私营企业)，尝试推行“工资集体协商”制度。
　　经过集体协商，这三家试点企业工人平均工资，都有不同程度增长，企业和企业工会签署了工资集体协议合同。有6300多名职工的中铝洛阳铜业有限公司，2007年工人工资涨幅为18%。同时，在集体协议合同中明确：如果完成年度生产经营各项指标，2008年，工人平均工资应增长10%以上。
　　“涨工资肯定高兴了，工作就是为了赚钱。”中信重工机械股份有限公司职工代表蔡新华说，“虽然劳动强度也增加了，但是工人们普遍感觉越来越有干劲。企业给工人涨了工资，工人也得多给企业做贡献，如果企业效益上不去，工资也涨不上来。”蔡新华2005年收入约3万元，2006年收入3.4万元，实行工资集体协商后，2007年增长到4万元。
　　洛阳建园模具制造有限公司通过工资集体协商制度，工人工资得到普遍增长后，不足半年的时间，工人们的思想就发生了变化。
　　企业工会主席丁红军说：“以前，我在工人们的心里，就是发福利、记考勤的，实行工资集体协商后，工人们对我的态度明显不一样了，觉得工会能够维护工人权益，工人们主动和我聊天、发短信、打电话。一些工人开始为厂里建言献策，减少了浪费、提高了效率，老板非常高兴。”
　　中铝洛阳铜业有限公司党委副书记李学众认为，增加工人工资，过去是总经理在职代会上对大家口头承诺，现在是正式签署协议。企业效益增加了，必须让工人们分享发展的成果，企业才能持续发展。同时也能够让工人们清楚地认识到，只有企业更好地发展，工人们才能获得更多利益。

最担心的就是流于形式成“花架子”

　　虽然各级工会大张旗鼓地推动工资集体协商，在局部范围已经取得可喜效果，但是企业担心“捆住自己手脚”，增加“连带负担”，各级工会和业内人士则担心“推广容易，落实难”。
　　企业担心被工资集体协议“捆住手脚”，承担法律责任。拥有800多名工人的洛阳富兴管业有限公司，从2005年至今一共给工人涨了5次工资，每次涨幅都在10%左右，现在平均每名工人月薪2500元。总经理侯英梅说：“我们不断给工人涨工资，根本原因是企业的效益越来越好。但是，如果用合同把调整工资固定下来，我感觉压力很大。万一企业经营状况变差了，兑现不了合同内容，工人可以起诉我们。这不等于自己捆住自己手脚了吗！”
　　偃师市总工会主席车现召说，这种担心在私营企业中尤其具有普遍性。一些企业甚至愿意支付更高的工资，比如月薪3000元，但是不愿意用合同方式固定在月薪2500元。洛阳市总工会、劳动和社会保障局、国有资产管理委员会、企业家协会，去年对100家企业的联合调查显示：35.5%的职工工资完全由经营者单方决定。
　　一些私营企业主反映，影响中小企业经营状况的因素太多了，市场竞争、宏观调控、产品结构、政策法规、经营环境、贸易争端等等，短期内企业效益发生变化的幅度、速度都很大，但协议却是相对固定的。有的企业主称，实行工资集体协商制度，不仅减少了企业自主权，而且把自己“装进了法律的套子里”，“捆住了自己，放开了工人”。
　　曾经专门到浙江省绍兴市考察过乡镇企业发展状况的偃师市总工会副主席陈宏钉说，签订合同后，约束了企业行为，但是无法约束工人。按照合同，如果企业违约，工人可以起诉企业，但是，合同却难以规定工人违约的情形。
　　工会难以了解企业经营状况准确信息，和企业“协商工资”难以掌握话语权。中铝洛阳铜业有限公司党委副书记李学众说：“工会代表工人与企业协商的核心，是提出加薪的要求必须符合企业实际。比如企业当年利润增长只有5%，协商时工会提出加薪6%，这就没法谈了。可能当场就谈崩了。”
　　中信重工机械股份有限公司工会主席何淳认为，工会和工人或许可以大概感觉出企业的经营形势比往年好还是坏，但很难掌握准确的经营数据，所以就没有办法提出工资上涨的具体幅度。
　　洛阳建园模具厂工会主席丁红军说，在私营企业，企业的经营和财务状况是核心秘密，根本不可能告诉工会。
　　偃师市总工会副主席陈宏钉说，在偃师市规模以上企业、技术含量比较高的企业，推广工资集体协商制度比较容易，估计很快就可以全面推广。但是，最担心的就是流于形式，成了“花架子”。
　　河南政法管理干部学院副教授马明华认为，在当前连税务、银行等专业职能部门，都难以全面了解企业真实经营状况的情况下，让工会或者工人代表获得企业的真实信息无异于痴人说梦。
　　涨工资“连带负担”沉重，影响企业积极性。洛阳市总工会法律工作部部长陈守仁说，企业给工人涨工资还要付出另外一些成本，这些“连带负担”影响了企业加薪积极性。
　　据统计，按照中央和一些地方政府规定，企业与工资总额挂钩的各项费用，包括：养老保险21%，基本医疗保险6.5%、失业保险2%、工伤保险0.5%至3%、生育保险0.8%、住房公积金5%至12%、工会经费2%、教育经费1.5%、福利费14%等。目前，随着工资总额提取有关费用的比例达53.3%至62.8%。也就是说，企业每给工人增加100元工资，同时要计提53.3元至62.8元钱。

协商内容也包括降低工资

　　工资集体协商的核心内容是企业的效益与职工的工资挂钩，实际上，工资集体协商包括两方面实质性内容，根据企业的经营情况，集体协商增长工资或者降低，以及增长或降低的幅度。但是，目前，大家的关注点似乎都聚焦在前者，这种不完整的理解实际上不利于工资集体协商制度的推广和实施。
　　洛阳市总工会纪检组长张国亮举了个例子：上海一家大型汽车集团，从2005年就实行了工资集体协商，连续两年把企业效益增长和职工工资增长密切挂钩，职工实际工资水平已经远远高于同行业工资水平。2006年低，全国汽车行业竞争加剧，成本上升，利润降低，企业计划裁员200人，降低企业成本。企业工会最后对这个方案表示反对。因为企业工会经过调研发现，工人们愿意适当降低工资，但是不愿意被裁掉。经过工会主导的集体协商后，企业和工会都接受了适当降低工资，但是不裁员的方案。这被认为是工资集体协商的经典案例。
　　据了解，劳动和社会保障部2000年已经发布了《工资集体协商试行办法》，办法规定，当出现“本单位利润增长、本单位劳动生产率提高、当地政府工资指导线提高、本地区城镇居民消费价格指数增长”四种情况之一，都可以提出增资要求。此后，河南省多个地、市也都曾经尝试“工资集体协商”，但是都因为缺乏刚性手段等多种原因，要么根本没有推开，要么成了“摆设”。
　　中信重工机械股份有限公司工会主席何淳说，任何一个老板都可以说欢迎坐下来谈，但是协商没有结果怎么办？企业总是否定工会提出的工资调整方案怎么办？这一系列的问题都将影响这一制度能否落到实处。
　　一些工会系统的同志反映，有的行政部门领导仍然认为，在当前招商引资压力越来越大的情况下，推行工资集体协商是在鼓励工人闹事，干扰企业正常生产，影响投资环境。这使他们在工作中经常遇到难以容忍的尴尬。
　　特别是一些中央级的国有垄断性行业企业，职工和总裁的收入差距以千倍计，悬殊如此之大，已经超出了通过集体协商可以调整的范畴。这些企业在地方的分公司，根本不跟当地工会照面。当地工会的工作人员甚至连这些分公司的大门都进不去，还协商什么？和谁协商？

评  论 工资集体协商谨防盲目乐观和拔苗助长

■ 亚洲 　　工会推动开展工资集体协商起步于1994年劳动法颁布后，屈指算来已经恍然15年了。目前，全国31个省(市、自治区)的工会组织按照雄心勃勃的计划，开始大范围推行工资集体协商。辽阳和洛阳等地已经获得了突破性进展，取得了可喜的成果。但是，作为一项涉及全局的制度建设，目前应该防止两种倾向：盲目乐观和拔苗助长。 　　首先要防止盲目乐观。一些工会和企业界人士表示，如果仅仅签署一个没有多大强制执行力的协议，照搬一项制度而言，困难并非无法克服。但是，我国推行工资集体协商制度的最终目的不是要在企业中建立一个空壳。 　　劳动和社会保障部2000年已经发布了《工资集体协商试行办法》，但是，直至今天，都缺乏一套可以在较大范围内有效“复制”的经验。此时，有必要重温一句经典：实践是检验真理的惟一标准。 　　推行工资集体协商是“牵一发而动全身”之举，面临着一个又一个悬而未决的制度障碍。以政府一直呼吁的建立现代企业会计制度为例，即便对于一些受到严厉监管的中国上市公司而言，做假账也是心照不宣的秘密。在企业经济数字失真和真实财务状况保密的情况下，希望通过集体协商的方法，将企业的效益和工人工资待遇挂钩的制度设计，似乎缺乏坚实的基础。 　　同时，由工会代表工人和企业方进行工资协商，解决了工人个体和企业谈判过程中力量悬殊的问题，这种方法受到了工人们的拥护。但是，我国自国有企业改制以来的历史和现状使人们有理由怀疑，现在的各级工会组织能否真正维护职工利益。从数字上看，我国工会组织规模不断壮大，工会会员不断增多，但是会员对工会组织的信任度和忠诚度却是一个未知数。 　　从我国目前集体工资协商工作开展比较顺利的洛阳、辽阳两市来开，工会都是在当地政府全力支持下，才取得了一系列成绩。但是从国际经验来看，几乎所有的市场经济国家在工资增长方面都尽可能避免采用行政手段，而交给市场去调控。因为，在政府意志影响下推行的工资增长，往往会出现超出政府预料的负面效果。 　　其次要防止拔苗助长。对于势在必行的工资集体协商而言，目前已经走出了坚实的一步，社会各方对此怀有更高的期待。许多省份都已经提出明确目标，制订了阶段性计划，并发出通知，要求在某个时间点以前完成相应范围的覆盖。这种迫切的心情，显示了工会组织在推广工资集体协商中的积极姿态，但是如果注重速度忽视质量，将不利于这项制度深入持久地实施。这一牵扯多方利益的制度建设，仅仅依靠工会是远远不够的，需要更多部门的参与和支持。