人力资源特别高素质的人才是市场经济中的要素，人力资源的合理配置和结构性优化可以大大增强企业的竞争能力。不久前，中国贸促会、国务院发展研究中心和法中委员会共同举办“第十三届中法经济研讨会”，围绕“21世纪中国企业管理人才”这个主题，法国跨国企业代表阐述了他们对新的经济环境下如何培养管理人才的观点和看法。他们认为，中国经济社会发展越来越需要具有国际视野、先进管理理念和对中国经济社会发展有深刻了解的企业管理人才，从长远看，由本地人才担负起在中国业务的增长，是外国企业在中国立足壮大的必然管理战略。

管理人才概念变化

　　中国企业未来需要什么样的管理人才？法中委员会主席克斯勒引用了“以人为本”这个目前每个中国人都耳熟能详的成语，他说，虽然这四个字的含意不是很容易为法国人理解，但对解读如何在管理人才上体现本土意识具有现实意义。中国企业需要的管理人才和欧洲企业肯定是不一样的。
　　在西方，管理人才概念过去50年已经得到极大的发展，此前，管理人才的主要任务是向股东汇报，对企业进行管理。今后，管理人才的使命会大大扩展，对管理人才的评估，将取决于其在企业中的社会关系如何。此外，管理人才的任务还应延伸到预防一切企业所能遇到的风险。企业对管理人才的要求正在发生着变化，需要他们把感觉放在新的时空进行考虑，管理人才应该了解在整个世界空间中发生的事情，了解国际市场的变化和发展，以及所有竞争对手的变化和发展。
　　克斯勒认为，新的管理人才理念应该对职业生涯、对企业有一个长远的考虑。对技术变化，特别是对自己服务企业的技术变化有展望性的思考，同时对未来社会结构的变化具有前瞻性的分析。21世纪管理人才如何面对角色的变化，使命的变化，是管理学界需要面对的全新课题。因此，无论在中国还是法国，或者世界的其他任何地方，都要努力思考如何培训更优秀的高级领导人才和管理人才，让他们领导明天的企业。克斯勒说，对一个企业进行投资是几年的投资，但是对一个人进行投资，这种投资将是几十年的投资，或者是终身投资。因此，对管理人才领域出现的新理念、新变化、新思潮，企业也要用新的眼光审视。

本土化是必然选择

　　法液空公司是专业生产工业用和医用液化气体的国际集团，在75个国家设有机构，在中国营业额超过两亿欧元。法液空公司总裁皮埃尔·杜普里厄先生谈到未来人才需求时表示，中国经济发展快，人才需求量大，针对目前中国劳动力市场难以满足公司需求的状况，只能从集团其他地方调派一些人员，但是考虑到中国的文化特色，调派人员只能充当临时角色，从长远打算，只有招收培养本土人员，才能达到“逐渐的由当地人员负担起中国业务增长”的目的。
　　阿海珐集团是世界唯一的核电集团，他们在中国也面临着人才短缺的同样问题，电力消费方面所遇人力资源短缺尤为严重。集团同样非常重视本土人员的培训。据介绍，仅核电方面，阿海珐集团在中国的目标是20年后达到4万M瓦，为此，集团在人才培训方面已经做了大量符合中国业务发展的工作。
　　欧洲宇航防务集团代表指出，中国需要八千个驾驶员，数千个有关专业的维护人员。目前，该集团启动了名为ECHO的培养计划，五个专业人员用半年时间在中国搞培训，目的只有一个：更好地使用本土管理人员。另外，该集团在中国还与一些培训中心达成合作，如将天津的一个培训中心开放，为欧洲宇航防务集团培养业务人员。
　　克斯勒的疑问
　　中法委员会主席德尼·克斯勒提出，法国和中国都需要国际化管理人才，这样的管理人才要具备多国文化背景，有丰富的专业知识，有能力管理全球化的企业。但是，克斯勒同时提出几点质疑：
　　中国式的企业管理和法国式的企业管理是不是有本质上的区别，两国文化根源不同，管理方法是不是就完全不一样？对中国企业管理人才的预期是不是和对欧洲企业管理人才的预期一样，比如，他们有多大自由度，有多大施展才能的空间？目前，各大学和高等院校是不是有能力为企业输送管理人才，是否需要改变培训方式，大学应该更加专业化还是更加普及化专业人才的培训？现在的管理人才如何行使权力和进行团队精神的管理？美式管理是不是中国和欧洲可以通用的培训模式？MBA、EMBA是不是最好的培养经理人才的办法？……这些是欧洲和中国都面临的问题。

释疑欧企人才难觅

　　目前，适合欧洲企业的管理人才在中国处于短缺状态，为什么会出现这种情况？记者就此采访了中国人民大学人力资源研究所所长刘昕教授，他表示，首先是自然供给不足。高等院校很多教授管理学的师资本身没有企业管理经验，培养出来的学生不能进入企业马上可以发挥作用，这是供给问题。
　　第二，现有的中国本土企业管理制度，遏制了人才的产生和培养。不少企业，人力资源管理体系在选拔、使用以及激励人才方面仍然存在诸多制度上的障碍，使人才涌现受到一定程度的阻滞。
　　第三，也是最重要的一点，中国管理者的管理技能及领导者的领导力有待提升，这也是中国企业最紧迫需要解决的问题。目前，中国的企业引进很多西方管理工具和方法，比如很多中国企业都进行了绩效管理，但是，大部分是用简单的考核取代管理，把绩效管理等同于绩效考核，靠打分驱动员工努力工作。各级管理人员和领导者没有给员工提供必要的绩效反馈，也没有提出明确的绩效要求，只是通过最终结果对员工奖惩。员工把绩效考核视为对自己的惩罚或评判，因为从这个过程中没有获得足够的进步机会。
　　最后，由于中国在管理领域和美国接触较多，也学习了很多美国的管理思想，最后却发现，即使是美国的企业，管理模式也存在相当大的差别。既有以严格著称的GE管理模式，也有西南航空公司、HP这样崇尚人性化管理的企业。比较而言，中国对欧洲管理的了解比较少。
　　刘昕教授最后表示，欧洲企业在中国发展，需要培养既了解西方又了解中国的管理人才，这对双方在学术界和企业界长期合作提出了更高的要求。