唐朝的刘希夷说：“年年岁岁花相似， 岁岁年年人不同。”这两句话非常形象地写照了近些年来国企高管的薪酬问题。每到岁末年初，国企高管薪酬问题都是一个热门话题，只是每年议论的人不同而已。
　　2008年议论的是中国平安董事长兼CEO马明哲，2007年其年薪为6616万元；2009年议论的是中海油董事长兼首席执行官傅成玉，2008年他的薪酬为1204.7万元；2010年新年伊始，任志强又以707.4万元的年薪进入人们的视野，成为众人热议的对象。
　　就在人们惊叹于他们的“天价”薪酬，议论纷纷时，“天价”薪酬的获得者却也发出一声叹息：“事实并非如此！”

　　事实并非如此

　　傅成玉表示1204.7万只是他的“名义收入”，实际上他把“名义收入”捐给了母公司，并说“这是我个人的自由”。“名义收入”到底是捐给了母公司？还是按规定上交了母公司？根据以往的经验教训来看，不交好象还不行。当年中银香港的总裁刘金宝等人私分奖金之后的剩余款，即：把应当上交的收入归为己有，东窗事发后被判刑。可见，国企高管在薪酬方面并非“自由”，在其“捐”的背后我们隐约可以看到监管者的手。
　　任志强面对外界的热议表示，“我实际的工资低于公布年薪的1/11”。他自称他的“公告年薪”在1996年就超过了700万元，但十多年之后他的实际年薪并没有涨，而且其年薪是经过上级主管部门多次审查，是公开透明并经过批准的。
　　如此，国企高管的薪酬就出现了一种怪现状：内外不一，双轨制！表面上一个薪酬，内部一个薪酬；一个名义工资，一个实际工资；对股东一个说法，对内部又是一个说法，颇类似于财务上的“两套帐”。
　　对于傅成玉的天价薪酬，中海油的解释是为了照顾海外投资者的心理。所以，面对海外投资者宣布傅成玉收入是1204.7万元，让广大海外投资者放心，傅成玉在如此高薪的激励下一定会尽心尽责，而在内部傅成玉再把收入“自愿”捐出来，安抚了国内人的心。
　　任志强的情况有些区别，华远地产年报批露任志强2009年收入为707.4万元，本想以此让广大股东放心：有如此高薪的激励任志强一定会好好干。岂料国内人民并不买帐，认为707.4万元的收入还是太高！纷纷然，充满了批评之声，逼得任志强出来解释，实际上他只拿了名义薪酬的1/11不到，“我的收入不如讲课费高”。如此，却招来了更大的批评之声，那10/11去了何处？上市公司的财务数据绝非儿戏，要遵守《证券法》、《公司法》、《会计法》、《注册会计师法》等一系列法律法规，若不明确说明去处，会涉及到非常严重的财务报表造假问题。而且，作为一个房地产公司的老总，从公司获得的收入竟然没有在外面的讲课费高！这让广大股民如何相信他能专心致力于公司的经营与管理？因此，如果农民的收入主要不是来自于务农，工人的收入主要不是来自于做工，老师的收入主要不是来自于教书，足球运动员的收入主要不是来自于踢球，企业家的收入主要不是来自于公司的经营管理，这必将是一个扭曲的体制，一个不稳定的体制，一个会带来一系列扭曲行为的体制。上述情况表明，我国目前国企高管薪酬体系的制度设计是失败的，亟需改变和调整。

　　分类计酬

　　笔者的观点，上述怪现状出现的原因主要不在国企高管者本人，而是由于国企高管的定位问题没有解决而造成的，他们既非纯粹的官员也非纯粹的企业家，身份模糊，定位不清，致使对他们的管理陷入捉襟见肘、左右为难的尴尬境地。这种现状必须改变，否则国企高管的薪酬问题无法根本解决，永无宁日。
　　笔者认为，可以将目前的国企划为分三类：（1）A类企业，是那些确实关系国计民生、国家经济命脉或者国家安全的企业，国家对他们考核主要不是财务指标，而是他们所提供公共产品或公共服务的质量，这类企业的高管采用国家公务员的管理模式，具有行政级别，享受相应的公务员待遇，薪酬不与市场接轨。（2）B类企业，是市场化程度较高的企业，这类企业需要与国家脱钩，采用完全市场化的运作模式，企业高管是完全市场化的职业经理人。（3）C类企业，是准市场化企业，这类企业由于所提供产品或服务的特殊性，有一定的政策性或垄断性，没有办法完全市场化。这类国企的高管是最不好管理的，笔者认为对其管理可以使用准公务员的管理模式，即：保留行政级别，同时在管理上参照市场化模式进行管理。在薪酬方面，可以通过工作评价的方式确定他们的责任和一个完全市场化的同类企业家的差异，用市场参照系数进行调节，最终确定他们的薪酬水平。目前的薪酬管理技术完全能够做到这一点。而且，这类企业高管具有双重职业发展通道，这对他们也是一种激励。
　　据此思路，最终的国企只有A和C两类：A类高管的薪酬依据国家公务员序列进行管理，C类企业高管的薪酬考虑市场参照系数进行确定。笔者以为，通过这种分类后的管理思路清晰、定位明确、管道通畅，可以很好地解决目前国企高管的薪酬问题。

（作者为对外经贸大学管理系教授）