日前，国资委开始对央企薪酬制度大胆改革，“工资总额预算管理”浮出水面。
垄断行业的高收入，毫无疑问加剧了社会分配不公。据人保部统计，目前，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工的2-3倍，如加上工资外收入和福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间，而国际上公认的合理水平在3倍左右。面对如此严重的行业收入分配不公，对央企进行工资总额预算管理，保证央企工资总额增长与经济效益保持合理比例关系，建立适应市场经济和现代企业制度要求的工资总额决定机制，无疑是央企进行收入分配管理改革的制度必然。
然而，一项政策能达到何种效果，管理的决心和力度固然重要，但真正起决定作用还是基于何种前提，以什么作为管理的标准和依据。据介绍，目前国资委实施工资总额预算管理是采取“自下而上”和“自上而下”相结合方式，具体程序是：央企在年初根据上年度的经营情况和利润完成情况，上报国资委当年的工资预算方案，由国资委核实。国资委一方面结合企业所报的预算，同时也会根据国资委的调控要求，审核央企所报的预算是否合理，并根据行业工资水平的高低，相应制定上、中、下三个关于人均工资增长额度的调控线。
不难看出，该计划将由央企在年初根据上年度经营情况和利润完成情况作为确定工资总额唯一的参考。如果这种“第一手资料”十分喜人，即便国资委的调控要再严厉，最终的央企工资总额预算还是会高于其他行业。显然，拟议中的预算管理办法还存在很大问题，特别是工资总额确定的依据和标准方面。
在笔者看来，科学和公正方法是，企业之于国资管理部门没有任何自主权或向标准制定提供“基础数据”的便利。即使企业效益好，也不能据此大规模增加工资和福利。确定企业工资福利总额预算应严格如下步骤：首先由国资管理部门在每年年末根据下一年物价涨幅和经济发展趋势及企业的预算情况，提出一个总体指导方针，再由有公信力的专家据此作出具体测算，列出工资福利总额增长的标准，再经与企业协调后最终确定企业下一年工资福利预算。唯其如此，才能防止相关企业将由制度导致的垄断红利充当工资总额预算的“基础数据”，彻底斩断收入分配不公的循环链条。
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