日前，全国总工会发布了《行业性工资集体协商工作的指导意见》，提出企业尤其是非公有制中小企业和劳动密集型企业，不得单方面制定工资标准和劳动定额，要求由行业工会代表工人与企业或行业协会谈判，以行业工资专项集体合同，来确定行业内工资水平、劳动定额和最低工资标准。
这是一项值得商榷的举措，近年来，政府对劳动市场增加了一些新的规范措施，但此前的措施，主要还是对企业行为划定边界和施加外部约束（比如最低工资、新《劳动合同法》的合约保护）。尽管全总的这一举动志在呵护广大劳动者的待遇福利，值得激赏。但也存在另外一种可能，即全总的这一行动是将干预力量深入到了企业内部的经营和管理过程中；这样的深度干预，很可能使得历经三十年艰辛改革所达致的自谋职业、自主协议、自由流动的劳动力市场，向计划经济时代封闭僵化低效的国营职工体系回归，值得人们仔细权衡得失。
全总副主席在答记者问时表示，行业工资专项集体合同，是借鉴发达市场经济国家的做法。但这一说法值得商榷，众所周知，我们社会主义国家的工会，在性质上不同于资本主义国家的工会，是全国自上而下统一组织的，是覆盖全部行业和任何可能的就业者的，在目标指向、政策精神、运行规则、实施方案和具体措施上，都有着比资本主义国家工会更大的制度优越性。因而，全总的“指导意见”很容易让人理解为是官方对微观经济主体工资体系的干预。实际上，全总的《指导意见》中有
“着力推动各级政府主导工资集体协商工作，协助政府强化对企业工资分配的宏观调控”这样的词句，则更容易造成“工资市场定价”原则的动摇。
与制定社会一般性的最低工资标准不同，制定具体的工资标准和劳动定额，需要深入到企业的生产、工艺和财务过程中去，必须掌握这些环节的细节，标准制定工作才有可能开展；每个企业都有不同的生产流程和工艺路线，职能分工和岗位设置也千差万别，企业不可能为所有岗位设置统一的工资水平和劳动定额，并且在许多情况下，岗位固定工资和定额化绩效管理并非有效的管理方法，不同的企业、不同的部门，有不同的激励机制，相应的，也会采用不同的绩效管理和薪酬计算方法；采用何种恰当的激励机制和薪酬体系，历来是企业管理中的难题。那些由总工会指派的首席协商代表们（按《指导意见》将“由行业所在区域相应一级的工会主席担任”），是否能够把握和理解这一过程中所涉及的管理细节和激励作用、从而找出对特定企业有效的工资标准和定额水平，让人感到疑虑。
如果薪酬体系由政府或全总主导设计，由于岗位、工种和资历差异决定了单一工资水平和定额不可能实行，结果必然是向等级化方向发展：工人按熟练度和资历分为一级工到八级工，技术岗位从技术员到工程师到高工，管理岗位从科员、科级直到部级分成六等十八级，等等；这正是三十年前所实行的制度，也是各国公务员体系所采用的方式；这样的体系，无论好坏，是政府主导下的人事制度发展的必然结果，无论东方西方社会主义资本主义，概莫能外；然而，固定等级化体系显然不适合企业，尤其是中小企业，可以想象，企业为了规避管制很可能将大部分雇员定为最低的几个级别，然后用另一套激励方法（比如奖金）来实现自己的管理目标；但这样一来全总大概会有意见，它的应对办法或许将是把各等级的比例甚至名额固定下来，如果这样，工人今后想要提升级别就要获得工会批准；如此发展的客观结果，可能是全总将逐步接管企业的劳动和人事体系。
劳动者和其他资源拥有者一样，一旦把自己的谈判权利让渡出去，而且是不可撤消的永久让渡给一个没有竞争对手的单一组织，那么，他从这份资源获得的收入必然会减少。演艺圈里很大一部分工资是与经纪公司签订了长期排他性合约，但这一固定性合约的背后是让无名之辈变成明星从而获得“溢价共享”机会。当我们的工人因法律的规定而不得不将其劳动价格谈判权让渡给全总之后，他们将换来什么呢？更多的就业机会？更高的工资待遇？还是企业削减更多的工作岗位？
过去十年，中国制造业的高速增长，曾造就了一个世界奇迹，也是推动国民经济腾飞的主力，这一成就很大程度上要归功于灵活自由的雇佣制度和劳动市场，它既给企业带来了增长，也为劳动者创造了收入；现在，这一增长机会正在被越来越多地管制，如果这种管制过多，则将使劳动市场逐渐失去其来之不易的开放性和灵活性。
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