在目前企业工会独立性不足、非公小企业工会力量薄弱的情况下，加强协商谈判的主体建设，让行业工会或地方工会代表参与工资集体协商谈判，确实能解决企业工会，特别是中小企业工会“身单体薄”和企业谈判过程中力量悬殊的问题，有助于增强工人话语权。但是，《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》无非是还原一个已经失衡的平衡点，如果不考量此前失衡的原因而去单纯纠偏，很可能继续沦为“看起来很美”的“花架子”。
开展工资集体协商起步于1994年《劳动法》颁布后，屈指算来已经恍然16年了，但劳动协商制度依然是形式大于实质。原因在于，推行工资集体协商是“牵一发而动全身”之举，面临着一个悬而未决的制度障碍，企业只要不违反《劳动法》等相关的法律法规，不低于当地最低工资标准，劳动管理部门自然不愿背上“干预”企业的嫌疑，而且根本也无法强制企业实行工资协商，这才是工资协商制度“卡壳”的根源。
《劳动法》第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”2000年劳动保障部还依据《劳动法》的规定，颁发了《工资集体协商试行办法》，确立了工资集体协商内容、协商代表、协商程序，进一步规范了企业内部的分配制度和分配形式。
但值得注意的是，这里的“可以”不是“必须”，协商属于自愿程序，没有明确对企业拒绝协商作出何种处罚。有要求但又不强求，鼓励企业做出法律所要求和期望的行为，但对于一时达不到的，也不会承担责任，企业组织在遵守时有很大的自由度。众所周知，资方有追逐最大利益的天然冲动，指望他们同情心泛滥或是为了社会和谐而自愿做出让步，无异于痴人说梦。
按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的，劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。这样的规定仍然属于“软约束”，资方如果不愿意领情，甚至不肯作出任何让步，恐怕除了迁就也别无他法。
据了解，由社会和劳动保障部牵头制定的《工资条例》草案主体已经完成，我国将把工资集体协商机制的政策通过法律化确定下来。惟有尽快将工资协商制度上升至立法层面来确立，增强其刚性约束力，“提高工会代表性”才会如虎添翼。 |
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