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企业人才危机周期可以分为四个阶段“低-高-高-低”也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。
公司创业成立初期，为“高级人才低位使用期”。创业者虽然是董事长、总经理职位，但为了生存都必须亲自上第一线。此时，处于高级职位的优秀人才从事低职位工作，俗话称为“高低配置”。这一个阶段，对于传统产业，一般为三年；对于新兴产业，一般为两年。对于优秀创业团队所成立的公司，在“高低配置”阶段，结果是企业迅速发展；对于平庸创业团队所成立的公司，结果是艰难徘徊。
经过初创期，公司就进入了“低级人才高位使用期”阶段：企业发展迅速，需要大批中高级管理人才，创业初期一起辛苦打天下的老功臣逐一被提拔到中高级管理岗位，俗话称为“低高配置”阶段。由于很多被提拔到高级职位的老员工并不一定具备团队管理能力，因此，这种“低高配置”就孕育了企业人才危机，潜藏了企业的管理危机。低级人员高位使用期对一个成长中的企业危害十分巨大，企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施开始逐渐减缓，从而企业的竞争力开始下降。
由此，企业不得不进入第三个阶段“高级人才高位使用期”。
“高级人才高位使用期”的一个主要特征是空降企业外部高层管理人员，甚至是重要领导者。由于大部分企业无法从内部找到满意的可资信赖的改革领袖，因此，董事会更倾向于从原有管理体系外物色相应的人选。由此，企业进入了新一轮的“高高配置”阶段。这一种新的高配置，带来的是企业进行大刀阔斧的调整。大部分原来被高位使用的低级人才会被调整岗位，或者流出企业。新的一批外来高管进入了企业，也带来新的理念和管理运作体系。这一阶段的主要风险是外来高管人员是否能和原有企业融合，融合速度有多快，在多大程度上融合。一般来讲无论是传统企业还是新兴企业，都要一年甚至两年时间，才能度过这一“高级人才高位使用期”。
“高级人才高位使用期”的结果，是进入企业人才危机周期的第四阶段——“低级人才低级使用期”。新的企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的，必须从管理一线即各部门的管理主管起，重新建立一支年轻的有活力的管理队伍，即进入“低低配置”期。这一阶段的最重要的特征是，不同企业之间核心竞争力的差异，主要的不再是公司战略的高低，而是“基础管理”的优势，即基层管理队伍在水平、能力上的差异。这一阶段的企业，会出现两种完全不同的结果：企业进入新的一轮迅速发展或者进入衰退期。这两种不同结果的企业在“力度”和“速度”这两个度上相差越来越大。企业人才危机周期从根本上影响了企业发展的生命周期。
中国的很多企业，没有走完第一轮的企业人才危机周期，就寿终正寝。很多迅速陨落的优秀民营企业，从人才角度看，都是这个企业人才危机周期产生作用的结果。
(资料来源：哈佛商业评论网) |
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