西方国家国有企业高管薪酬管理可以归纳为以下两个主要特点：第一，分类管理、控制水平。第二，动态调整、强化激励。

　　近几年来，我国国有企业高层管理人员薪酬增长速度较快、薪酬水平显著提高，与普通职工之间收入差距扩大引起了社会各界的广泛关注。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》对此明确提出要“规范国有企业经营管理者收入，确定管理者与职工收入合理比例”。为落实中央要求，有必要分析比较主要西方国家国有企业高管薪酬管理及其与企业普通员工的分配关系，借鉴其有益经验，以促进理顺我国国有企业收入分配关系。

　　1、 主要西方国家国有企业薪酬管理概况

　　(1) 美国。美国的国有企业数量很少，联邦政府及国会层面约40多家，其中规模较大的有全美铁路客运公司、田纳西河流域管理局、美国广播公司、美国邮政等。美国国有企业管理体制基本采取普通商业公司的形式，实行董事会决策、总裁执行的管理体制。但国有企业董事会要听命于国会，执行国会关于国有公司的政策决定，包括预算计划、组织调整等，都通过董事会落实到公司的业务执行机构。一般而言，美国联邦政府及国会所管的每个国有企业就对应着国会的一部立法。

　　通常而言，美国国有企业董事会成员的薪酬由美国国会通过的国有企业专项法案规定，这些高管人员基本执行联邦公务员薪酬制度。他们与美国私营企业尤其是大型上市公司高管人员相比，一是薪酬水平明显低一大块，美国国有企业高管人员薪酬通常为10-30万美元，而根据美国研究机构报告，2006年标准普尔500强公司总裁年平均薪酬为1506万美元，后者比前者高几十倍；二是企业内部薪酬之间的差距要小得多，美国国有企业高管人员与其他雇员平均薪酬(3-5万美元)之间的差距通常为4-10倍左右，而根据美国政策研究所的研究发现，1980年美国薪酬最高的上市公司总裁的平均年收入是普通职员的40倍，到2006年两者的收入差距扩大到364倍，远高于美国国有企业高管人员与其雇员的薪酬差距倍数。

　　(2) 欧洲(以英国、法国为例)。英国目前只保留了英国邮政等少数大型国有企业。英国国有企业的所有权由议会行使，经营管理权则由政府内阁相关部门行使。国有企业董事会成员及董事长均由政府主管大臣任命，国有企业的经营方针和发展方向由政府主管部门大臣决定。近年来，英国开展了国有企业公司治理结构和制衡机制改革，改革的措施之一是增加国有企业董事会外部董事和职工董事人数，目前英国国有企业董事会中有一半以上董事都是独立于公司以外并有管理经验、专业背景的独立董事，他们负责监督国有企业的经营管理活动，决定企业主要经营者的工资、奖金、福利待遇标准和关键部门人选的提名，在英国国有企业的日常运营中发挥重要作用。为了确保独立董事与执行董事、高管之间不存在个人利益关系，英国国有企业独立董事的薪酬由董事会根据独立董事参与公司事务所花费的时间以固定薪酬形式发放。执行董事及高管薪酬建议方案则由董事会薪酬委员会根据公司的业绩表现、执行董事及高管个人对公司的贡献制定，薪酬委员会代表董事会直接向股东报告他们制定的薪酬建议方案并对方案的公正、可靠负责。

　　英国国有企业高管薪酬水平通常低于私有企业大公司CEO的年薪水平，且其内部薪酬差距也明显低于私有企业。2007年度英国邮政董事会执行董事兼CEO的薪酬总额约为99.9万英镑，董事会执行董事平均薪酬为56万英镑，英国邮政雇员人均年薪酬总额为3.6万英镑左右，董事平均薪酬是雇员平均薪酬的16倍左右，其中，CEO年薪是雇员平均薪酬的28倍。另据统计，2006年英国富时100指数公司首席执行官的平均报酬达到317万英镑，而一般雇员平均年收入约为2.5万英镑，二者相差127倍；其中，私有企业CEO最高年薪为一般雇员平均年收入的几百倍。私有企业高管人员无论是薪酬水平还是与雇员薪酬差距都明显高于国有企业同类人员。
　　法国国有经济的比重相对较高，几乎涉及所有重要产业部门和重要行业。法国国有企业管理体制的主要特点是：第一，政府有关部门以国有资产所有者身份行使管理职能，凡是影响企业发展方向的决策，都有政府主管部门代表参与制定。第二，选派代表参加国有企业董事会，任命董事长或决定董事长人选提名，保证国家对国有企业的领导权。第三，向国有企业派财务稽核员和主管部门代表。第四，设立国家审计院，审查国有企业经济状况。第五，分类管理。法国把国有企业分成垄断行业和竞争性的两种。政府对垄断行业的国有企业采取直接管理和间接管理相结合的方法，控制程度较高，管理比较严格，企业自主权相对较小。对竞争性的国有企业，政府很少干预，国有企业处于同私人企业相同的竞争地位，政府没有给予特殊的照顾。
　　法国国有企业经营者的薪酬，由法国财政经济部和各相关行业主管部门一起决定，其薪酬管理有以下五个基本特点：一是政府将国有企业大致分成两类进行分类管理。一类是竞争性公司，考虑到人才竞争因素，薪酬水平原则上参考私营企业，但实际上仍低于市场同类人员薪酬水平；另一类是具有公用性、垄断性的公司，工资水平直接参考公务员体系而不考虑市场因素。二是只决定公司一把手的工资，包括董事长和总裁；实行CEO制度的就只管CEO一人。公司副职的收入由董事长决定，其收入一般比一把手低20-30%。三是对派往不同行业的不同企业的经营者，基本工资按岗位确定，不与企业的规模、利润情况挂钩，因此基本工资差距不大。四是根据下达指标任务的完成情况和企业的经济效益考核后奖励；奖金一般是根据实现利润的一个百分比来确定。五是经营者的选用方式直接影响薪酬水平。从市场上聘用的非公务员身份的经营者，薪酬水平参考市场价位确定。公务员身份的经营者，基本工资由政府确定，总体薪酬水平要参考前任公务员身份的经营者，不能超过太多。
　　目前，法国国有企业高管薪酬水平通常是同级别公务员工资的2-3倍，是本企业职工平均工资水平的10-20倍，而法国私营企业经营者平均收入水平大约是国有企业经营者的1-6倍。以国有企业法国电信为例，2007年，该企业董事高管的年度平均薪酬为88万欧元左右，其他职工平均年度报酬约为5.02万欧元，前者是后者的17倍左右；其中，由市场招聘的董事会主席兼CEO的年度总报酬为150.2万欧元(不含股权收益等)，是职工年度平均报酬的30倍左右；但由政府任命的前任CEO，其年薪则只有20万欧元，与职工平均年度报酬只差4倍多。

　　(3) 加拿大。目前加拿大联邦政府所属国有企业约40家，主要分布在金融、文化、运输行业等领域。比较著名的国有企业有加拿大广播公司、加拿大银行、大西洋港务局、加拿大文化博物馆、加拿大公共部门养老金投资委员会等。加拿大国有企业的国有股份通常由联邦政府成员(部长、内阁大臣)代表政府行使股东权利。

　　加拿大国有企业董事会主席、CEO的薪酬以专项法令的形式规定，由于加拿大国有企业中许多国有公司的董事会主席、CEO等是由加拿大政府官员兼任的，因此，加拿大议会对这些在国有企业兼职的政府官员的薪酬进行了具体规定，将40家国有企业分为9组，每组成员的薪酬均由年度固定薪金、出差日津贴以及风险收入三大部分组成。其中，不同组的国有企业董事会主席、董事的年度固定薪金和出差日津贴也不同。以加拿大广播公司为例：该公司董事会共12名董事，其中董事会主席、总裁和CEO由加拿大政府任命。2006-2007年度加拿大广播公司董事会主席、总裁兼CEO的年度薪酬总额约为30万美元，是雇员平均薪酬的约10倍。董事会其他成员的薪酬约为董事会主席、总裁兼CEO薪酬水平的50%左右。独立董事只领取会议费和出差日津贴补助。

　　(4) 日本。日本国有企业近年来私有化进程加快。目前只保留了日本邮政、日本邮便生命保险等少数国有企业。对于现存的国有企业，由日本政府的主管省、厅直接负责管理，国会对其大政方针具有议决权，包括预算、决算、价格、经营计划、资金筹措和利益分配等，同时对这些活动的监督与控制，分别由大藏省、经济企划厅会计检查院和总务厅行政监察局等负责。

　　日本国有企业高管收入需按照日本国会制定的有关规定发放，其薪酬标准、薪酬结构、薪酬调整等通常由日本人事院按照日本《国家公务员法》有关条款及其它规则执行。根据有关资料，日本各类企业职员的平均年薪为500万日元左右(30万人民币左右)，而各类企业高管的收入平均为7000万日元，高管与普通职工之间的收入差距为14倍左右，而日本国有企业高管与本企业职工的收入差距远小于上述社会平均倍数。以日本邮政为例，其董事会成员薪酬整体分为三部分：基本报酬、退休福利储备金、奖金储备。2007年度日本邮政董事会成员获得的年度基本报酬总额合计1亿日元、3400万元退休福利储备金、1700万日元奖金储备。平均计算，董事会成员平均年度报酬总额约为1500万日元(约100万元人民币)。而同年，其雇员的平均年度报酬为约620万日元(约42万元人民币)，高管平均收入约为本企业雇员的2.5倍。

　　2、 主要西方国家国有企业薪酬管理的主要特点

　　整体而言，西方国家国有企业高管薪酬管理可以归纳为以下两个主要特点：

　　第一， 分类管理、控制水平。

　　对于所有权和经营权完全归属国家或属于政府附属机构的国有企业，企业预算纳入国家预算、财务统收统支，政府还有权决定企业的劳动人事、产品定价及利润分配制度，包括高管在内的职工都属于政府公务员，其待遇比照公务员由政府直接决定；对于主要为国家提供必须的公共服务或设施、具有良好社会效益但经济效益不佳的国有企业，政府设置区别于其它国有企业的目标和经营业绩要求，进行单独考核并提供特殊扶植，包括高管薪酬在内的员工工资有的国家是通过集体协商确定，也有的国家是比照公务员确定其工资制度与工资水平，同时按照私人部门同行业企业或社会工资平均增长水平、物价、劳动生产率等因素调整工资；对于处于垄断行业的国有企业，政府一般采取直接管理和间接管理相结合的方法，企业用于员工包括高管的人工福利支出、工资总额等均由政府控制；对于完全参与市场竞争的国家控股的企业，在政府引导企业完善内部经营决策机制、公司治理机制的基础上，高管薪酬由董事会薪酬委员会提议并由国有股东控股的股东大会通过。总体而言，主要西方国家对于上述四种类型中的前三种国有企业高管薪酬实行比较严格的管控，对于第四种类型的国有企业，其高管薪酬绝对水平尽管相对较高一些(主要原因是这种类型国有企业高管多数需要从经理市场招聘)，但与私有上市公司高管薪酬水平相比，这些国有企业高管的薪酬水平并不算高。

　　第二， 动态调整、强化激励。

　　近年来，为提高国有企业的公司治理水平和经营效率，同时也是为了强化对国有企业高管的激励力度，主要西方国家开始注意国有企业高管与私有企业高管之间薪酬水平的动态平衡，尤其是对于那些处于完全竞争行业、有盈利目标的国有企业(即上述第四种类型国有企业)，以私有企业高级雇员薪酬为参照，通过薪酬调查等手段制订高管薪酬调整方案，并参照私人部门同行业企业或社会工资平均增长幅度、物价、劳动生产率等因素对国有企业高管薪酬水平进行动态调整。

　　3、 对我国国有企业高管薪酬管理的启示与建议

　　美、欧、加、日等主要西方国家国有企业高管薪酬管理给我们以下几点启示：

　　第一， 西方国家绝大多数国有企业本质是由政府或议会作为出资人、履行政府管理和干预社会经济和提供公共服务职能的一种特殊经济组织和工具，通常数量较少，行业分布集中，并且通常不以盈利为目的(或者不以盈利为主要目的)。

　　第二， 由于西方国家大多数国有企业不以盈利为目的的特殊经营定位，因此，西方国家对大多数国有企业高管往往比照准公务员管理，对这些高管薪酬水平的确定也通常不以市场水平为主要依据。

　　第三， 与完全市场化运作的私营企业相比，西方国家国有企业高管与企业普通员工之间的薪酬差距不大。

　　由于我国目前市场机制还不健全，国有企业在经营定位、发展目标等方面与西方国家国有企业有所不同，因此，参考西方国家国有企业高管人员薪酬管理有益经验，对我国国有企业高管人员薪酬管理提出如下建议：

　　(1) 对我国国有企业的性质和功能要深入研究并正确定位，继续贯彻中央关于“有进有退，有所为有所不为”的方针，进一步调整国有经济布局，逐步减少以盈利为目的的国有企业数量，将其改制为股权多元化的企业，将国有企业逐步调整为主要履行政府管理和干预社会经济和提供公共服务职能的特殊经济组织。

　　(2) 对于那些具有公共服务职能的国有企业，对其高管的薪酬管理可借鉴西方国家国有企业高管薪酬管理的主要做法，加强管理，理顺分配关系，其薪酬水平控制在比公务员合理高一些的范围内。

　　(3) 对于那些以盈利和国有资产保值增值为主要目标的竞争性领域国有企业，要通过加强国有企业产权多元化改革，加大职业经理人市场培育力度，加快资本市场建设等综合配套措施，推动其市场化改革，在其产权、用人等市场化前提下，高管人员薪酬才可以市场化。在综合配套改革未到位前，对其中由组织任命的高管人员，要合理控制其薪酬水平和其与其他职工工资倍数关系；对由市场选拔的高管人员和产权改革为国有参股企业的高管人员，可参照市场化机制和市场薪酬确定其薪酬水平。

　　(4) 把推动国有企业经营管理者的专业化、职业化，提高国有企业治理结构的公正性、合理性、有效性作为国有企业建立健全现代企业制度的重要内容，在逐步提高国有企业公司治理水平和运行效率及加强经营管理者队伍专业化、职业化建设的基础上，参照市场水平逐步提高国有企业高管的薪酬水平。

(作者单位：人力资源和社会保障部劳动工资研究所)