肇始于美国的金融危机变成经济危机，很多人认为，中国资本尤其是产业资本有了更多的扩张机会。但从人力资源的角度来看，“走出去”的最重要条件之一是具备一批具有全球化高级管理的人才，这是“走出去”的首要条件。

　　中国目前不缺乏会多种语言交流的人才，不缺乏和海外机构打交道的经验人才，甚至不缺乏有过海外工作经验的高学历人才。但是，今天，“走出去”的概念并不只是这些单一的要求，企业要“走出去”，要和世界性的竞争对手抗衡，要面对海外市场，要进行跨国界管理，这些素质能力都远非短期能到位的。
　　综合来看，企业要“走出去”，所需要匹配的人力资本应该具备以下四方面的能力。
　　第一是国际化的视野和商业整合能力。在国际市场的并购整合，除了对海外市场的熟悉程度，更需要的是具备对国际化商业模式的全面了解掌握，包括对潜在风险的估计，对未来趋势的把握。因此，所需要的高级管理人才，需要能柔韧地掌握这些跨区域、跨国界的并购操作，而非简单地移植国内的金融手段，用简单的并购思路去理解海外市场。
　　第二是跨区域的管理能力。高管的能力需求在于如何去理解跨国经营的管理理念和方式方法，差异化管理、灵活性管理、包容性管理等，管理手段不再是单一的和局域性的。管理更要从整体的角度出发，多元的视角去把握，而执行和应用又需要从局部、细节去考虑。这就是不同于原来的国内本土的管理。
　　第三是跨文化的领导能力。“走出去”是对企业文化新的洗礼，管理的难度明显加大，高管的领导能力会受到非常大的考验。如何去实行人性化的管理，而不是制度化或者单一化的管理，需要一个长时间的积淀和底蕴的培养。这种新的挑战是对高管人员在非商业层面的全面考核。
　　第四是多元化的转换和应变危机管理能力。如何预防计划外的困难和挫折，如何应对不可预计的变化和突发事件，甚至如何面对危机？都是今天的国际经理人需要准备的。
　　最近五年，中国陆续有企业“走出去”，但是结果都差强人意，回头看来，企业高管人才多少不具备这些素质。即使在海外，企业使用当地的本土团队，但是如何去管理这些海外团队也是同样需要去考虑的。归根结底，中国企业要走国际化的道路，首先要先具备国际化的素质和团队去执行。
　　全球化、国际化的概念，是一家公司的经理人可以是白皮肤、黄皮肤，公司的员工可以是来自新德里、慕尼黑、马尼拉、布宜诺斯艾丽斯。老板可以在上海，而公司的技术中心在曼谷，产品销售总部在纽约，而公司的全球总部在北京。公司CEO可以坐在北京的CBD，开全球电话会议，连线纽约分公司的下属，部署下季度的工作重点，CEO下午要飞去曼谷，和几个当地的技术团队，包括印度的技术专家会见，最后敲定技术研发外包项目。第二天要和中国内地的投资银行、律师们讨论计划中的第二年的并购项目。同时，公司内部每季度的区域业绩报表都显示在公司内部的电子浏览系统。公司内部采购总监是一位伦敦人，而他每年的采购计划大多数都是在墨西哥和马来西亚完成。公司的合作伙伴，一家私营OEM工厂地点在印尼。
　　这是我们设想的今后一家中国国际化公司的一个例子，国内的职业经理人和人力资本具备这样的全球驾驭能力了吗？我们能游刃有余地面对这些谈判，自如地去作每一个复杂的决定了吗？就人力资源角度，应该说，这不仅仅是需要商业的知识和能力，全球化、国际化需要的是更综合、更全面、更深层次地去理解整个世界，多元化的管理能力来自于对人文、社会、艺术、政治、商业等总体的了解、理解和应用。
　　当然，任何的成功都是经验和教训的总结，当下这场全球经济危机，能给中国企业一次大练兵的机会。我们希望中国企业“走出去”的时候，能有作过充分准备的人力资本来支撑。